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浅析高新技术企业人力资本会计计量的方法 　　摘要：作为高新技术企业在市场竞争中，能否获得稳健、持续的发展不仅要求企业有较强的财力和物力，更重要的是拥有一大批高素质的各种专业人才，因此未来高新技术企业的竞争就是人才的竞争，甚至可以说是企业所拥有的人力资本的竞争。在高新技术企业中，人力资本作为企业的核心资源，发挥着越来越重要的作用，决定着高新技术企业的存亡。但当前一方面由于高新技术企业无法反映或无法正确反映企业的人力资本的价值，从而造成员工积极性不高，流动性大的问题，严重影响了高新技术企业健康发展，另一方面在涉及高新技术企业并购中，往往不能正确的对企业人力资本价值进行评估，甚至忽视对人力资本价值的评估，从而不能准确的评价高新技术企业的价值，而导致这一切发生的最直接原因就是缺少适用高新技术企业的人力资本价值评估方法。本人就高新技术企业人力资本价值会计计量方法就行探讨。 　　关键词：高新技术企业；人力资本价值；会计计量方法 　　一、高新技术企业人力资本的界定 　　高新技术企业是一种轻资产、重人才型高技术含量的企业类型，对我国经济发展和社会进步起到举足轻重的作用，因此我国应加大力度来扶持及推动高新技术企业的发展。高新技术企业要想得到快速及长久发展，离不开人才的培养、人才的智慧结晶，高新技术企业的竞争就是人才的竞争就是人力资本的竞争。人力资本会计就是把具有一定知识、专业技能并能创造财富能力的人作为可计量的资本要素用会计的方法加以计量，测算其价值。人力资本价值创造财富的能力、收益及收益持续性远高于物质资本创造财富的能力、收益及收益持续性。高新技术企业价值的体现是建立在对未来收益的预测，实则是建立在高新技术企业人才的创新能力上。目前人力资本价值并没有在财务报表中反应出来，一方面企业在报出财务报表时没有将人力资本反应出来造成总体资产反应不全、能力体现的不够充足；另一方面企业员工对自身价值认识不清晰，造成价值不能完全释放出来。要想增加企业总价值提升员工积极性，人力资本价值体现尤为重要。只有对人力资本进行计量与核算，获取准确的数据，才能更好的了解人力资源的状况，制定相应的管理政策，提高劳动者的科学文化素质和专业技术水平，进而达到增加企业价值的目的，因此合理的会计计量核算方法尤为重要。 　　二、现行人力资本价值会计计量方法 　　人力资本价值会计计量方法分为货币性及非货币性计量方法，非货币性计量方法通过指标测定及业绩评价可转换为货币性计量方法，本文以货币性计量方法进行探讨。 　　国外对人力资本的会计计量研究主要有规范性理论研究和计量模型研究，主要包括：巴鲁克?列夫（Baruch Lev）和阿巴?施瓦茨（Aba Schwartz）于1971年提出未来工资报酬折现模型，它将一个职工从被雇佣到因各种原因而停止支付工资报酬为止，这段期间内的预计报酬按一定贴现率进行折现，作为人力资源的价值。美国学者赫曼森（Robert M.Hermanson）于1964年提出由于不同企业之间人力资源素质存在较大差异，致使各企业的盈利水平与行业平均水平出现差距，因此该学者建议使用效率系数来修正工资报酬折现值，从而确定企业的人力资源价值，提出调整后的未来工资报酬折现模型和非购入商誉法。 　　1974年，美国著名人力资本会计学家弗兰?霍尔茨出版了《人力资本会计》一书，主要阐述了建立和发展人力资本会计学的必要性，提出了人力资本会计管理的一系列具体方法，他将人力资本会计定义为：“为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本的计量和报告”，提出了随机报酬价值模型和经济价值法。 　　由布鲁梅特、弗莱姆浩兹和普尔提出历史成本法，历史成本包含招聘、选择、雇佣、培训、开发等成本，会计师采用历史成本进行计价，感觉既方便又符合惯例。重置成本法是由伦塞斯?里科特和埃利克、费莱姆浩兹提出的，和历史成本法有很多共性，这种方法是考虑在重置具有相同效率和经验的雇员时所发生的成本。哈克迈恩斯和琼斯于1967年提出机会成本法，在这种方法中，他们曾倡导“竞争性招标价格”，是指一个雇员或一个部门中一群雇员的机会成本是以其他部门对这些雇员提出的标价为基础进行计算的，因此，人力资本的价值根据单个雇员在可以替代用途中所具有的价值来决定。莱维和施瓦茨认为，为了解决人力资本价值不确定性的困难，建议采用对人员未来的补偿作为价值，即以估计职工到退休止的全部工资收入的现值作为人力资本价值，该方法称为补偿模式法。 　　我国对人力资本价值的研究开始于20世纪80年代初，国内学者在鉴国外的相关理论基础上，不断地在各自的领域做出自己的贡献。1980年，上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序伦的章，提出我国必须开展人才会计的研究，建议既要计量人才成本，也要讲求效益率先在国内提出研究人力资本会计的问题。1986年，陈仁栋翻译