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浅谈企业绩效管理的体系建设 　　【摘要】在经济高速发展的今天，对于企业而言，建立一套科学的绩效管理体系迫在眉睫，本文从绩效目标、绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈、绩效结果应用六个方面详细分析各个环节中需要注意的细节和需要规避的问题，为管理者在实施绩效管理中提供有效的借鉴。 　　【关键词】绩效管理；绩效目标；绩效计划；绩效辅导；绩效反馈；绩效结果应用 　　对于企业而言，绩效管理体系不建立不行，没有奖罚，就谈不上激励，但建立了，这样那样的麻烦又随之而来，传统的绩效考核已经不能满足企业的目标，建立一套科学的绩效管理体系迫在眉睫，由绩效目标→绩效计划→绩效辅导→绩效考核→绩效反馈→绩效结果应用六个环节组成的绩效管理体系可以看出，绩效考核只是其中一个环节，只重视其中一个或几个环节而忽视体系的建设显然不合理。 　　传统意义上的绩效考核是奖励成功者，惩罚失败者；而绩效管理是奖励成功者，尊重失败者，新的绩效管理思维更具人性化，让每一位员工能心甘情愿的运用自己的能力体现价值，从被动服从，转变成主动改变，当一名员工的主观能动性被激发起来，作为管理层会省去很大精力去监控、去监督，信任自然而然便建立起来，员工的成熟度也会提高，在建立体系时，要将员工向提高主观能动性这方面引导。 　　一、绩效目标 　　绩效目标指员工在本次绩效期间内要达到的工作目标，包括要达到的结果、各项工作目标的权重以及怎样做才能更好地实现目标。制定目标无论对企业和个人而言都极其重要，好的目标应让人立即想要有实现的欲望，而目标的制定遵循一个很重要的原则-smart原则： 　　1、Specific明确的、具体的。S指绩效目标要切中特定的工作目标，应该适度细化，并且随情景变化而发生变化。 　　2、Measurable可度量的。M指绩效目标或者是数量化的或者是行为化的，同事需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。 　　3、Achievable可完成的。A指绩效目标在付出努力的情况下可以实现，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义。 　　4、Realistic现实的。R指绩效目标是实实在在的，可以证明和观察得到的，而并非假设的。 　　5、Time-bound有时限的。T指在绩效目标中要使用一定的时间单位，即应设定完成这些绩效目标的期限，这也是关注效率的一种表现。 　　二、绩效计划 　　有了目标，就可以根据目标制定计划，制定计划要注意几个关键因素：清晰的目标、明确的方法和步骤、必要的资源和可能的问题与成功关键。建立绩效计划应遵循以下几个原则： 　　1、突出重点和综合平衡原则：绩效计划不可能面面俱到，应突出重点； 　　2、可行性原则：绩效标准和绩效计划必须是经过多数人的努力可以达到，同时能够适度的挖掘员工的潜能； 　　3、灵活性原则：绩效计划本身应对变化有一定的适应性。 　　三、绩效辅导，绩效辅导分为对考核者的培训和对下属 　　员工的培训两种 　　（一）一般而言，对考核者进行的考核培训主要有以下所示内容： 　　1、企业人力资源制度的讲解：主要是对企业整体人力资源制度的结构和内容进行说明，通过讲解使考核者认识到人力资源系统是企业经营战略的一个重要组成部分，从而加深他们对员工考核工作的重视程度。 　　2、考核基本知识的介绍：这些基本内容包括如何确定考核项目、怎样设计考核量表、考核方法有哪些以及考核实施过程中应注意的问题等。 　　3、说明考核中的误区：在考核工作中经常会出现一些误区，如光环效应、首因效应、近因效应等，这些往往会影响到考核者做出正确的评估结果，在培训时对其进行说明，以使他们尽量避免这些误区。 　　（二）管理者对下属的辅导 　　1、绩效辅导的意义： 　　●使各级管理者及时跟踪并掌握员工的绩效目标和能力发展目标的进展情况，及时做出相应的管理决策。 　　●针对具体成绩，及时给予员工积极的反馈意见和激励。 　　●及时发现员工绩效问题，及时制定绩效改进计划，及时给予员工反馈，帮助员工改进工作方法、提高工作效率，提升胜任能力。 　　●做好绩效记录，确保绩效改进和能力提高落到实处，而并非一年一次的形式，同事防止年底考核时使员工对考核结果感到惊讶，造成管理障碍。 　　●创造真诚、尊重、互信、协作的绩效管理氛围，培育健康向上的绩效管理文化。 　　2、绩效辅导的主要形式： 　　●正式辅导：指事先经过计划和安排，按照一定的预定程序进行的沟通，包括绩效面谈、书面报告和会议沟通等形式。 　　●非正式辅导：指包括走动式管理、开放式办公、工作间歇沟通、非正式会议等形式的辅导。 　　3、日常绩效辅导的几个关键： 　　●日常绩效辅导的形式灵活多样，不需刻意准备，不受时间的限制； 　　●日常绩效辅导的目的是为了及时解