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浅谈企业薪酬的设计 　　摘要：薪酬是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。企业薪酬设计不当，会在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。因此如何做好薪酬设计是我国企业面临的新课题。本文就目前企业存在的薪酬设计问题，从其产生根源出发，分析了薪酬设计的内外动因，并对目前薪酬设计难点进行了探讨，旨在为企业薪酬设计提供一些借鉴。 　　关键词：薪酬 激励 设计 　　Abstract: the salary is to maintain and promote the employee job satisfaction and thus improve the efficiency and quality of the work of one of the most important incentives, also is the enterprise to attract and retain key talent. The enterprise salary design is undeserved, will have great influence on the enterprises strategy and corporate culture, and even affect the enterprise daily production and business activities. So how do the salary design is our country enterprise is facing a new task. This article on the current enterprise salary design issues, from its origin, analyzes the internal and external factors of salary design, and the design difficulty were discussed, aiming to provide some reference for enterprises salary design. 　　Key words: compensation design 　　中图分类号：S611 文献标识码：A 文章编号： 　　 　　一、薪酬的含义 　　薪酬是员工为企业提供劳动而得到的回报的总和。薪酬包括物质回报（硬报酬）和非物质回报（软报酬）两个部分。我们通常把物质回报称为薪酬，也就是说薪酬是因员工为企业所做的贡献而获得的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、提成工资、分红、福利等。直接货币收入构成了薪酬的主系统，用以维护员工最基本的生活需求。本文所称薪酬指硬报酬中的直接货币收入。 　　二、薪酬设计动因 　　薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要，最易被人运用的方法。如果将资金比喻为企业运行的血液，硬件设施比喻为支撑企业的骨骼，那么员工就是构成企业感知世界的器官。这些器官的灵敏度、有效性直接影响着企业能否持续创造价值。自泰勒提出科学管理到人本主义管理思想的产生与发展，体现出管理观念的不断进步，也更体现出人的重要性。经济学中讲究利益驱动，也就是说人有了利益的驱使才能有动力去做某事，如果这种利益可望而不可及，他的积极性就会因失去信心，而受挫，进而伤及动力。所以利益的设计要在挑战性与可行性之间进行权衡。权衡得当，事半功倍；权衡不当，事倍功半，甚至适得其反。 　　三、薪酬设计原则 　　1、合法性原则 　　企业在进行薪酬设计时，必须以遵守法律为基本前提。主要体现在与公平就业机会相关的法律规定、与最低工资制相关的法律条款、与员工福利保障相关的法律条款上。从人力资源管理的角度看，全面了解与薪酬相关的法律环境，是进行薪酬制度设计的基本前提。 　　2、合理性原则 　　西方管理学的激励理论认为只有在员工感觉到“公平”的情况下，员工才会受到强有力的激励。由于我国的特殊国情和优良的文化传统，造就了一个时代的“忠诚”的企业员工。但是，随着市场经济的发展和各种世界文化的融合，这种所谓“忠诚”的员工越来越少。因此薪酬设计的公平与否已成为我国企业在薪酬设计过程中的主要原则。奖励和惩罚会直接影响激励效果。一般来说，奖励要大张旗鼓地公开，惩罚要尽量在私下处理，这样有助于管理层赢得员工的信任，增强员工的归属感。3、整体性原则 　　考核员工的绩效，应该先按责任或权限，由高到低对部门考核，然后再进行绩效分解。根据分解结果，决定奖惩范围与大小。目前，我国企业在制定薪酬体系时，大多考虑