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浅谈中小高新技术企业知识型员工激励的策略 　　摘 要：成长期的高新技术企业的兴衰成败很大程度上取决于企业员工激励策略。高新技术企业高学历、高知识水平的从事脑力劳动的员工占企业员工的多数，如何有效的激励知识型员工是企业经营管理层面临的一个挑战。为了确保知识型员工激励策略的可行性和有效性，实现企业效益最大化和可持续发展的战略目标，有效的激励机制成为高新技术企业必要的企业运作机制。 　　关?I词：企业管理；激励策略；物质激励；非物质激励 　　DOI：10.16640/j.cnki.37-1222/t.2018.06.179 　　中小高新技术企业激励机制的成效如何，反映企业管理层的水平，关系企业未来的生存和发展。中小高新技术企业的核心资源不是资本和设备，而是具有人力资本的知识型员工。知识型员工已是高新技术企业中最重要、占比例最大的员工群体。因此，如何建立有效的知识型员工激励机制，是非常重要的研究课题。跟普通员工相比，薪酬对于知识型员工不是最重要的因素，知识型员工更看重工作中能否促进自身发展、能否体现自我价值，以及宽松的工作环境、受人尊重的企业文化等。激励知识型员工需要了解他们的真实需求，找出这些关键的需求以及满足的办法，从而制定激励策略，调动工作积极性。 　　1 现状及问题 　　（1）高级知识型员工总体短缺，市场需求强烈，导致流动意愿强烈。当前供需情况是高级知识型员工极缺，有经验的知识型员工短缺，初级知识型员工过剩。中小高新技术企业薪酬福利普遍偏低，不能满足多数知识型员工的薪资要求，一旦其他公司提供的薪酬比当前高较多，就很有可能选择离职跳槽。知识型员工大都愿意扩展自己知识面，愿意多接触本专业以外的一些工作。 　　（2）多数中小企业偏重短期的物质激励，忽视长期的非物质激励。知识经济的发展使得知识型员工在企业中的比例越来越大，如何有效的激励知识型员工成为很多企业面临的一个问题。当前来看，利用薪酬调整来调动知识型员工积极性是中小企业最普遍和最常用的方法。事实上，物质激励是一种短期激励机制，更重要应该是在非物质激励上动脑筋，更多的满足其精神方面的需求，比如尊重、信任、创造良好企业文化等。 　　（3）企业激励机制不灵活，缺乏多样性，未形成完善有效的激励机制。企业员工晋升渠道单一，不能做到因材施用。不适合做管理的技术专才经过提拔从事了非技术性工作，很有可能导致事倍功半。知识型员工的工作特点，决定了很难对他们进行有效管理。在实践中，多数企业没有科学的绩效考评体系和激励机制。对知识型员工的激励中，存在着类似“马太效应”的现象，各种奖励总是集中在少数优秀人才身上。许多中小科技企业领导多是技术出身，缺乏管理经验，而且中小企业管理更多的依赖创始人的个人能力，容易造成管理随意化。 　　（4）多数企业强调知识型员工的使用，而忽视培训和培养。高素质的知识型员工是企业发展的核心动力，知识型员工能力的发掘与培养可以增强企业自身竞争力，同时也可以吸引人才、留住人才。企业把培养知识型员工看作是企业的投入，注重知识型员工对企业的产出和贡献，不注重知识型员工的培训和自我发展。企业期望招聘来的人员是过来就能用的人才，不进行员工的培训。企业培训员工不仅耽误时间还要投入资金，更怕培训之后的员工“跳槽”或者被竞争对手挖走，对企业造成损失。因而企业在培养人才方面缺乏动力，更不愿在人才培养上花钱花时间[1]。 　　（5）企业的未来发展不清晰，知识型员工对企业前景和目标缺乏认同感。因为不看好企业的未来发展，对企业缺乏信心，知识型员工自我定位为只是个打工的，致使企业的发展对知识型员工激励作用不大。 　　由于上述问题的存在，致使对知识型员工激励失效，给企业发展带来严重的负面影响。这些影响从大的方面来讲有两方面，一方面是知识型员工的离职率比较高，当前高新技术企业之间的竞争主要是人才竞争，高端人才、技术骨干的流失会严重影响企业的未来发展、甚至企业的生存；另一方面企业创新力不高，导致核心竞争能力不强，由于缺乏激励，知识型员工潜力无法充分挖掘，工作热情不高，久而久之形成员工不思进取，得过且过的局面。 　　2 激励策略 　　影响员工激励力的主要因素：薪酬福利、个人发展、领导素质、公平公正、企业发展、工作环境，企业通过各种具体的激励策略体现员工关注的这些因素。对企业员工的激励策略可以分为物质激励和非物质激励两大类[2]。 　　（1）物质激励策略：工薪制度、福利计划、技术入股、股票期权、股权激励。薪酬因素在人才流动过程中起非常大的作用，不仅仅体现劳动所得，更深层次的体现企业对员工价值和贡献的肯定。员工福利满足员工安全保障和基本生活需要，企业所有在职人员都可以享受的，激励作用不大[3]。福利做到因需满足，把福利计划做细，使物质福利更多的承载非物质层次的需要，则会有更大的激励作用