检察院绩效考核实证研究 - 上海市法学会.pdf

检察院绩效考核实证研究 — 以S市检察机关为样本的分析 万 毅 师清正* 内容摘要：科学的考核制度是检察机关管理体系中必不可少的环节。通过对检察人员政治素 质、专业知识、工作成绩、工作能力和工作态度等的考察分析，判断检察人员是否称职，并以 此作为对检察人员进行任用、培训、奖惩、职务升降、薪酬管理的客观依据，是对检察人员进 行各项管理工作的基础。自1978年检察机关重建以来，检察机关的绩效考核制度一直是照 搬和沿用行政机关的考核模式来进行的。这一考核模式的主要特点是自我考核、同一标准考 核、围绕政治表现和工作态度考核。这种考核机制的政治色彩重于职业特色、理想成分大于 可操作性，在实践中逐渐暴露出一些问题，亟待完善。 关键词：检察机关 绩效考核 条线考核 部门考核 一、引 言 科学的考核制度是检察机关管理体系中必不可少的环节。通过对检察人员政治素质、专业知识、 工作成绩、工作能力和工作态度等的考察分析，判断检察人员是否称职，并以此作为对检察人员进行 任用、培训、奖惩、职务升降、薪酬管理的客观依据，是对检察人员进行各项管理工作的基础。同时，科 学的绩效考核制度是保证检察官正确适用法律，依法履行职责的基本途径和重要手段。它能有效地 激励检察人员的工作积极性和责任感，从而有效地保障法律正确实施，发挥法律惩治与保护的双重 功效；维护社会的公平与正义，实现法律效果与社会效果的统一。 因此，最高人民检察院及地方各级人民检察院均非常重视自身的绩效考核制度建设。最高人民 检察院于1995年8月通过了检《察官考核暂行规定》，对检察官考核的基本内容作了规定。笼统地规 定 “检察官考核标准以检察官的职务 （岗位）规范和工作任务为依据”。{1} 1999年，我国与欧盟开展绩效管理合作研究项目，最高人民检察院将铁路检察机关作为试点，其 中哈尔滨铁路检察分院在这一方面的探索成绩显著。但哈铁分院绩效管理模式中，考核的对象只停 留在部门及下属单位的层面上，对最微观的层面也就是干警个人的绩效考核却是望而却步。{2} 万毅，上海交通大学法学院副教授，法学博士；师清正，上海交通大学法学院硕士研究生。 * 本文系上海市教委科研创新项目《“隐形刑事诉讼法”研究— 中国刑事诉讼法运行机制实证研究》的阶段性成果。 参见检《察官考核暂行规定》第2、3、4条。 {1} 28 检察院绩效考核实证研究 2001年修订的《中华人民共和国检察官法》第26条对检察官的考核作出了规定：对“检察官的考 核内容包括：检察工作实绩，思想品德，检察业务和法学理论水平，工作态度和工作作风。重点考核检 察工作实绩。{3}这些规定为检察官考核机制确立了基本原则、方向和内容，为检察官考核体系的建立 奠定了坚实的法律基础。 2002年初，最高人民检察院与瑞典罗尔·沃伦堡法学院、瑞典国际行政管理局合作开展中瑞绩效 管理试点项目，上海市黄浦区检察院被选定为试点单位。实行全方位的绩效考评，运用自我评估、领 导评估、干警评估、相关方评估等多种途径，对部门和干警工作进行科学评估。十分注重对考评结果 的运用，依据从考评结果中了解到的干警的强项弱项，开展针对性的培训，使广大干警能准确把握各 自的岗位要求，不断提升自身业务水平和执法能力。同时，把考评结果作为检察业务专门人才培养的 重要依据之一。 2002年3月1日最高人民检察院颁布的《人民检察院基层建设纲要》明确指出：“以考核干警的 能力、绩效为核心，探索建立能级管理机制。在明确内设机构和工作岗位职责的基础上，分类分级明 确工作目标，以动态考核为主、定性与定量相结合，实行全员能力和绩效考核，奖优罚劣。”“改革完善 业务工作考核办法，注重对办案质量、效率和综合效果的考核评价。”{4}这些都为实施绩效考核提供了 现实可能性。 最高人民检察院一直强调要在检察机关管理中建立绩效管理机制，除在 人《民检察院基层建设 纲要》中明确规定外，在当前全国检察机关开展的“强化法律监督，维护公平正义”的主题教育活动中 又作了重申。最高人民检察院认为，强化基层管理重在机制，各级检