深化高职院校用人制度的改革初探.docVIP

深化高职院校用人制度的改革初探 　　摘要：高职院校传统的用人制度存在一些弊端，不利于提高办学效益，因此，实施高职院校用人制度改革具有现实的重要性和紧迫性。应进一步明确用人制度改革的指导思想和目标要求，采取切实有效的措施，推进高职院校用人制度的深化改革，推动高职教育事业的不断发展。 　　关键词：高职院校；人事；改革 　　高职院校建立符合市场经济体制和高职教育规律的新型用人制度，是调动广大教职工积极性，提高学校人力资源使用效率，提高办学质量和效益的重大改革措施。必须充分认识改革的重要性，进一步增强紧迫感，明确改革的指导思想、目标要求和主要任务。采取切实有效的措施，精心组织，周密部署，扎扎实实地把改革引向深入。 　　 　　高职院校用人制度改革的重要性与紧迫性 　　 　　用人制度是关于人力资源配置方式和运行机制的规范总成，关系到一个单位或组织的人力资源使用效率，也关系到一个单位或组织对其他资源的开发和利用效率。正如毛泽东同志指出的：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”因此，用人制度必须随着经济社会的发展进步，随着形势的发展变化，及时加以改革创新。当前，我国高职院校用人制度明显不适应形势发展的要求，已经成为制约高职教育改革发展的突出因素，到了非改不可的地步。 　　高职院校沿袭普通高校传统用人模式，人力资源使用效率低下我国高职教育起步较晚、历史较短，其管理体制包括用人制度，基本上照搬普通高校的模式。普通高校传统的用人制度形成于建国初期，受前苏联模式影响较深，用管理党政机关工作人员的办法管理高校教职工，带有浓厚的计划经济体制色彩，明显不适应市场经济条件下经济社会发展对高等教育的要求，弊端颇多。首先是封闭性。在计划经济体制下，高校用人自成系统，高校补充人员主要通过接收录用国家计划分配的高校毕业生，许多高校相当一部分教师是本校毕业的学生，“数代同堂”现象相当普遍。在这种“近亲繁殖”的人文环境下，人才很难脱颖而出，对学术的发展与创新十分不利。其次是僵化性。比如职务晋升，一个毕业生分配到高校，一定要沿着从助教到讲师到副教授到教授的阶梯，三年一阶，五年一升，论资排辈。一旦职称身份得到确认，就如同捧起“铁饭碗”，干与不干、干多干少、干好干坏一个样，而且职务只能升不能降，待遇只能提高不能降低。这样的用人机制，严重挫伤了教职工的积极性，压抑了教职工尤其是青年教师的进取心。再次是随意性和依附性。传统的高校用人制度没有法律法规依据，学校一般站在自身利益角度出台各种土政策，用人随意性很大，“人治”现象大量存在。同时受人才“单位所有制”的束缚，教职工与学校客观上存在着隐性的人身依附关系，人才的合理流动十分困难，使人力资源难以得到优化配置，其结果是一方面优秀拔尖人才难以脱颖而出，另一方面不适应教学、科研和管理工作的冗员难以裁减，造成人力资源的浪费。 　　深化用人制度改革是经济社会发展对高职教育的必然要求党的十六届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十一个五年规划的建议》提出，“十一五”期间要“大力发展职业教育，扩大职业教育招生规模”。2005年11月7日，在国务院召开的“全国职业教育工作会议”上，温家宝总理发表了重要讲话，强调指出,当前我国就业和经济发展正面临着两个大的变化：社会劳动力就业需要加强技能培训,产业结构优化升级需要培养更多的高级技工。因此,需要大力发展职业教育。做好这项工作,对于把巨大的人口压力转化为人力资源优势,使我国经济建设切实转到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来,具有重大意义。同时，他还提出“十一五”期间中央财政将安排100亿元支持发展职业教育。面对这一新形势，高职院校如何适应形势发展的要求，加强自身建设，特别是如何加强关系到院校核心竞争力的师资队伍建设，更好地抓住机遇，迎接挑战，这个问题已经突出地摆在了我们面前。因此，在用人制度上必须引进新的管理理念和管理模式，构建新的运行机制。要建立适应市场经济体制的，以竞争上岗为基础的用人制度，建立与岗位、任务、业绩、贡献直接挂钩的分配激励机制，充分调动广大教师的积极性、创造性；要建立有利于吸引人才、培养人才、稳定人才的新机制，营造有利于优秀拔尖人才成长的氛围和环境，以积极的姿态应对新的挑战。 　　深化用人制度改革是高职院校突破“瓶颈”制约的迫切需要高职院校发展除了体现在规模和层次上，更主要地还体现在学校的办学质量和办学效益上，这取决于学校人力资源特别是教师队伍的素质与活力。人力资源是高职院校发展的首要资源，决定着物力、财力与信息等资源的获取和使用效益。当前，制约高职院校办学质量和效益、影响高职院校发展的主要有教育资源相对缺乏，政府投资力度不够，许多高职院校靠举债经营,债务负担沉重，院校内部管理效率不高，资源利用率低下等多方面的因素。在这诸多制约因素中，人力资