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石油企业高的技能人才队伍的现状及原因分析 　　摘要：本文探讨了石油企业高技能人才队伍现状及形成的原因，提出了转变观念，大力加强石油企业高技能人才的开发任用，采取有效的激励手段，激发高技能人才的主动性、积极性和创造性，建立和完善职工培训制度，加强上岗培训和岗位技能培训等对策。 　　关键词：石油企业 技能人才 激励 培训 　　随着石油企业的发展，高技能人才使用与培养具有举足轻重的地位，只有不断研究和探索科学、高效、符合石油企业高技能人才成长规律的使用培养模式，才能吸引并留住高技能人才，促进石油企业的良好发展。 　　一、石油企业高技能人才队伍现状 　　1、技能人才的工作环境艰苦、待遇偏低 　　石油企业电焊工、钳工、采油地质工、井下作业工、地震工等多种工种需要积累经验，熟练掌握操作技能往往要经过四五年甚至更长的时间；工作的条件又比较艰苦，常年野外作业，待遇偏低，在一定程度上影响了青工学习和钻研技术的积极性。而一些大、中专毕业生，存在陈旧的就业观念，他们认为技工只是工人不是人才，“工字不出头，一辈子没出息”，有些人毕业长达2～3年，即使找不到理想的工作也不愿到技工岗位就业。 　　2、缺乏系统完善的技工培训体系。 　　人们习惯沿用几十年的传统观念，把技术工人视为技能人才主体队伍，并严格按照初级工、中级工、高级工、技师、高级技师五个级别去培养和管理，对现代技能人才的培养缺乏系统认识和基本途径。一些石油企业二级单位宁肯把大量资金投入到其他方面，也不愿拿出钱来培养技术工人，甚至只使用不培训，技术工人的再教育投入普遍偏低。 　　3、高技能人才的评价、激励和流动机制不健全。自上世纪八十年代恢复在工人中评聘技师制度以来，评聘范围仅限于少数几个工种。如今，在评价方式上，存在比例、年龄、学历和身份界限，没有建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，并注重职业首选和职业知识水平的技能人才评价体系；在激励机制上，大部分企业尤其是使用高技能人才多的国有企业多数没有建立鼓励生产操作一线技能劳动者钻研业务提高素质的收入分配机制。 　　4、企业难以留住高技能人才。石油企业与外资、合资、民营企业的高技能人才相比，缺乏有市场竞争力的收入和福利待遇。在用人机制上论资排辈的现象依然存在，公开、公正、公平做得不够，企业内部人才优胜劣汰的良性机制没有形成。对人才的价值评价有一种重学历，轻能力、重科技，轻技能的倾向。一名大学毕业生拿到文凭参加工作就视其为干部，就是人才。一名技术工人就是聘上了技师，甚至在职拿到了大学文凭，也离不开工人系列，这样的现行政策不利于技能人才成长。 　　5、技能人员年龄老化问题越来越突出。由于近几年油田没有引进技术工人，随着离退休人员的离岗，再加上外部市场的扩大，关键岗位、技术含量高的岗位人员短缺。技能操作人员文化程度低，综合素质参差不齐，在技术革新、理论研讨方面很难得到进一步提升。而且这部分岗位人员年龄偏大，如果后继无人也会影响公司的可持续发展。 　　二、加强石油企业高技能人才队伍建设的对策 　　1、转变观念，大力加强石油企业高技能人才的开发任用 　　一是确立人才是企业核心竞争力的观念，高度重视人才工作。把高技能人才的使用与培养工作纳入石油企业发展规划，明确目标，落实责任，采取措施，上下合力，把高技能人才资源开发好，利用好。打破论资排辈、任人唯亲等传统用人观念，树立选贤任能的观念。坚持德才兼备，着眼发展，按需选才的原则，为各种各样的高技能人才提供施展抱负的机遇。真正做到“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”，营造一个不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创造的良好氛围。 　　二是确立人才浪费是最大浪费的观念。人才资源和其他资源一样，只有得到最有效的配置，才能发挥出最大的效益。认真分析本单位、本系统高技能人才资源状况，充分发挥竞争机制，对高技能人才进行合理调整，优化配置，防止高技能人才闲置和浪费，竭力提升高技能人才效益，让高技能人才资源能量得到充分的释放，实现人尽其才，才尽其用，提高整体性的高技能人才开发质量和水平。 　　2、采取有效的激励手段，激发高技能人才的主动性、积极性和创造性 　　激励理论表明：激励力量=∑f（物质激励×精神激励），这一关系式表明：只有物质与精神激励都处于高值时，才有最大的激励力量。物质利益激励是有效激励的基础，是高技能人才所需得到的最基本的满足。当物质需要达到一定满足时，精神需要必然上升为主导层次，有着更大的激发作用。因此，在高技能人才的使用过程中，对那些兢兢业业、脚踏实地、任劳任怨、确有突出贡献的高技能人才，一方面要通过提高工资、奖金、津贴、福利等到措施给予其物质上的激励。 　　3、改革高技能人才培养模式，大力加强高技能人才的培训 　　（1）、改革高技能人才培养模式：