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人力资源管理中的激励策略分析与构建 　　 　　摘 要：针对现代组织而言，组织生态环境将塑造组织成员的行为偏好和意识偏好。从而，在对其进行岗位激励策略构建时，就不能完全照搬西方组织激励的策略系统。通过对人力资源管理中的激励策略分析，激励机制可围绕着：在岗位激励的调适中切实落实群众路线、结合现代组织的资源现状优化组配激励内容、环境适应性要求下创新激励手段的实施、重视组织文化在激励机制设计中的作用等四个方面来构建。 下载论文网 　　关键词：人力资源管理 激励策略 现代组织 构建 　　中图分类号：F240 　　文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914（2017）09-264-02 　　在完善市场经济体制的大背景下，提升人力资源管理的绩效成为了时代需要。其中，岗位激励机制设计构成了提升人力资源管理绩效的重要方法，而该方法又是建立在“社会人”的人性假设基础之上。与“经济人”假设不同，在“社会人”假设中将“情感的需要”纳入到了岗位管理范畴，便使得激励机制在设计上更能符合现代组织管理的实际。针对现代组织而言，组织生态环境将塑造组织成员的行为偏好和意识偏好。从而，在对其进行岗位激励策略构建时，就不能完全照搬西方组织激励的策略系统。正因如此，在构建岗位激励策略时，需要建立起激励方法“一般”与“特殊”的辩证关系。基于以上所述，笔者将就文章主题展开讨论。 　　一、对我国现代组织中成员主观状况的分析 　　具体而言，可以从以下三个方面来展开分析： 　　（一）对组织成员心理偏好的分析 　　我国传统的人际交往文化已经融入到现代组织的生态系统之中，从而使得广大职工在心理上存在着安全感和满足感。安全感的形成主要来自于现代组织“家文化”的文化存在，满足感的形成则主要归因于组织内的人际交往特征。同时，与西方各类型组织中成员之间的竞争格局，以及组织成员所面临的岗位业绩考核压力不同，我??现代组织内环境与之对比则显示出了强烈的反差。同时，受到人际交往文化的影响，我国现代组织内部存在着诸多的非正式组织，这就使得他们在人际交往中能够获得显著的情感归属感。 　　（二）对组织成员行为偏好的分析 　　这里的行为偏好主要指向他们的工作行为，而他们的工作行为偏好也源于组织生态环境的塑造。首先需要注意这样的事实，即我国现代组织中的成员在流动性上显著小于西方，所以这就为成员行为偏好的塑造产生了直接影响，如在工作协作中更加注重“和谐相处”；又如，职能部门之间的合作绩效，往往取决于部门负责人之间的工作和私人关系状况等。这就意味着，在组织成员行为偏好中所蕴含的“对人不对事”的工作作风，会显著制约他们岗位绩效的提升。 　　（三）对组织成员认知偏好的分析 　　树立岗位能手和宣传优秀职工的先进事迹，或许成为了我国现代组织中激励机制设计的传统做法。从目前的相关文献中笔者能够感知到，不少作者也将该方法应用于岗位激励的问题讨论之中。但实践表明，因组织成员认知偏好的特征使然，树立和宣传工作往往带来的便是“能者多劳”的后果。然而，在现有的薪酬分配体制下，我国各类型现代组织的“按劳分配”政策，在执行中仍面临着难以量化和细化的问题。因此，这就势必会严重影响那些标杆成员的工作热情。 　　二、岗位激励机制设计的环境适应性问题探讨 　　以上从三个方面所做的主观状况分析，其共同构成了我国现代组织的生态环境。从方法论的视角出发，在实施岗位激励时，便需要做到与其组织生态环境相适应。为此，这里从三个方面对环境适应性问题进行讨论。 　　（一）适应组织成员心理偏好方面 　　组织成员所获得安全感和满足感，固然能够增强他们的组织归属感，但却不一定能够提升他们的岗位忠诚度。岗位忠诚度反映在，成员能否全身心的参与到岗位工作中来。事实表明，在缺乏外部环境竞争和内部岗位之间竞争的状况下，在组织成员中存在着“磨洋工”的现象。因此，在构建岗位激励策略时就需要针对克服“磨洋工”现象来展开。 　　（二）适应组织成员行为偏好方面 　　任何组织类型都存在着非正式组织，非正式组织以血缘关系、亲缘关系、同学关系、老乡关系、上下级关系等为纽带，从而该组织的稳定性显著强于正式组织。不难看出，上述关系与我国的人际交往文化形成共振，便可能导致组织成员在开展岗位工作时，会将精力大量浪费在人际关系的互动之中。因此，这里的岗位激励策略就应着眼于扭转“对人不对事”的问题。 　　（三）适应组织成员认知偏好方面 　　受到当前固有的组织生态环境影响，主流思政工作中树立标杆的方式，以及人力资源管理中奖励先进的做法，并不能完全达到预期的激励效果。而且，其结果往往会使标杆和先进职工处于较为尴尬的工作境地，甚至会影响到他们的工作人际氛围。由此，在构建岗位激励策略时，需要重视这一问题。 　　三、问题导向下的岗位激励策略分析 　　根据