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人才测评技术在组织中的应用 　　 　　　　人，是组织发展的基石，是组织实施各项工作任务中最具能动性和创造力的生产要素。如何根据组织战略目标设置合理的组织架构，并有效地为该组织架构配置各类合适的人才，做到人与事的匹配、能与职的相宜、才与责的对应，是每位组织管理者（ 组织领袖） 所面临的首要课题，也是需要费心研究的关键难题。 　　人，是具有价值观、思维和能力差异性的，人的行为结果与其生长环境、教育背景、心理活动等深层次的个体因素具有密切的因果关系。人才测评技术正是基于对这种差异性和因果关系的研究和实践，通过对个体观念、思维、主张、个性等进行量化评价，预测其差异性将导致人在组织中可能做出的行为及产生的效果。 　　1 关于人才测评技术 　　1. 1 人才测评技术的定义 　　人才测评技术又称素质测量，是对人的心理进行测量并将测量结果应用于组织人事决策的技术和方法的统称。在现代组织管理中，人才测评技术的应用主要是针对特定的组织人事管理任务（ 包括人才招募、人才选拔、人事配置、人才开发、人才使用、绩效考核、职业规划和发展激励等） ,采取经验判断、数值计量、素质映射等测评方法，对组织中个体的特征和能力进行描述，并以符合或数字等形式分级和判断的过程，从而为组织人事决策提供科学数据和依据。 　　1. 2 人才素质的理论基础 　　与数学定律和公式一样，任何的管理方法论都具有一定的假设体系，人才测评技术的开发和应用正是基于对人才素质假设理论基础之上的。 　　（ 1） 素质差异理论。对于个体素质存在差异这一理论早已被古今中外的管理者所普遍认知。素质差异理论指出由于遗传基因、外界环境等因素交互影响着个体的成长过程，使得他们在形体、气质、心理特征等方面显示出或迥异或细微的差别。正是由于个体在素质上存在差异，因此不同的个体对职业和岗位的胜任能力出现差异，这也赋予了人才测评技术在研究和开发上的现实意义。 　　（ 2） 素质可知理论。素质可知论认为个体的素质并非神秘或高深莫测的，相反地，通过一定的工具和手段能够进行精准的测量和评价。早在中国古代，孔丘的“观由、视以、察安”; 周文王的“六征八观”; 诸葛亮的“识人七观”等都是对此最好的诠释。在近代西方管理学界、戴尔·卡耐基（ Dale Carnegie） 的“人性的优点”; 海伦·帕尔默 （ Helen Palm-er） 的“九型人格”等也是对素质可知理论的进一步升华。素质可知论为人才测评技术开发和应用在可行性方面提供了理论基础。 　　（ 3） 行为起因理论。行为起因理论为个体做出某种具体行为的原因列出了明确的公式，即 B = f（ P,E） 　　（ 4） 人职匹配理论。人职匹配理论的主要研究对象是个性素质与职业性质之间的关联性。其基本观点是： 出于社会分工的不同，每一种职业都有其具体的任职要求、职责特点、工作环境、操作方式等，对于不同的任职人来说，只有那些具备相应工作知识、技术、性情和心理素质的人才能有效地完成工作任务并有良好的绩效表现，而不具备以上心理素质和能力要求的，则难于胜任该职业。 　　不断追求人与职的高度匹配并持续提高组织的工作绩效是组织人力资源管理的终极目标。但随着外部政策与环境的不断变化，组织的战略目标和职位职责也在不断调整，因此，在现代的组织人力资源管理实践中，人才测评技术不是静态的，而应该是贯穿组织发展的动态工具。 　　2 针对组织的人才测评技术应用 　　2. 1 针对不同性质组织的人才测评适用性 　　应社会进步和发展的需要，社会分工逐步产生并日趋稳定，农林牧副渔等各行各业经历了漫长的发展都逐步形成了具有各自鲜明特点的行业惯例和规范，这些惯例和规范有具体地体现在对从业人员知个性特征、识技能、综合素质、职业倾向、发展动机等各方面的限制和要求。 　　因此，针对不同行业的从业者而言，人才测评在测评内容、考核指标、实施方法上都需要进行具体问题具体分析，在人才测评的设计上应更有针对性地反映出该行业的特点。 　　2. 2 针对不同规模组织的人才测评适用性 　　对于规模较小的组织，由于其结构简单、成员少，人事管理职能往往不健全，对于这类组织的一些基础性人事工作可以通过人才测评技术来实现，例如应用测评技术来决策人员录用、职责配置、岗位晋升等，对于小规模组织来说，通常不考虑进行组织或团队层面的系统测评盘点。 　　对于规模较大的组织，其员工数量庞大，组织的人力资源管理比较系统且职能健全，人才测评技术更多的应用在对组织层面和团队层面的人才素质系统盘点，提供人事决策的辅助信息。 　　3 人才测评技术在组织中应用 　　3. 1 人才测评的常见模式 　　在现代组织人力资源管理中常见的人才测评技术主要有简历评估、现场问答法、心理测试、测评中心、情境模拟、角色扮演测验等等。 　　（ 1） 简历评估在人事招聘中最为常用，它也是