现代职教的体系建设中高职院校绩效工资制度探析.docVIP

现代职教的体系建设中高职院校绩效工资制度探析 　　【摘 要】基于新职教体系建设视角，分析高职院校绩效工资改革的必要性，提出从不同层次教育体系教学活动中遴选异性指标，共同参与绩效考核评价体系，将高职院校教师社会兼职工作与理论教学工作进行折算量化，共同推进高职院校绩效工资新改革。 　　【关键词】现代职教体系 高职院校 绩效工资改革 　　【中图分类号】G 【文献标识码】A 　　【文章编号】0450-9889（2015）10C-0011-02 　　近年来，我国高职院校现代职业教育事业蓬勃发展，伴随着教育体系改革的步伐，高职院校教师绩效工资组成、分配和评价考核等问题日渐突出。2014年，我国教育部等6部门联合印发了《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》，根据《规划》提出的建设目标，到2015年，新的现代职教体系框架将初步形成；到2020年，全国范围内基本建成具有中国特色的现代职教体系。在国家政策的指导下，我国高职院校改革发展势在必行，与高职院校改革发展工作密切相联系的高职院校教师绩效工资改革机制建设和改革问题也逐步提上日程。 　　虽然，我国各级教育管理部门不断完善对高职教育的督导和评估，积极开展以人才培养质量和服务贡献为主要内容的高职院校绩效考核，全面加强和完善符合高职院校办学和管理特点的绩效考核内部分配机制，建立符合高职院校特点的教师绩效评价标准。但是，也要看到，现代职教体系建设中高职院校教师绩效工资的改革机制尚未完善，在高职院校中，建立跨职业教育、普通教育、继续教育三大教育体系的教育教学工作绩效评价指标有待进一步加强。因此，进一步加强新职教体系建设中高职院校教师绩效工资改革具有重要意义。 　　一、高职院校绩效工资改革的必要性 　　在我国高职院校中，绩效工资一般由基本工资和绩效工资两大部分组成。基本工资按国家现有的规定和标准执行发放；绩效工资部分，又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分，其中，基础性绩效工资根据各地方教育主管部门相关规定执行，而奖励性绩效工资则由各高职院校在上级主管部门核定的绩效工资总量范围内，清理和规范津补贴的发放，并进行二次分配。研究中发现，二次分配的金额在绩效工资总量中所占份额较大，是导致高职院校教师收入差距的主要原因，也是最能调动大家工作积极性的重要因素。因此，在绩效工资分配方案中，二次分配是新职教体系建设中高职院校绩效改革研究工作的重点。 　　所谓现代职教体系是指适应地方经济社会发展需要，满足人民群众多样化职业教育需求，形成由中职、专科、本科到研究生有机衔接，职业教育、普通教育、继续教育相互沟通的现代职业教育系统。在新职教体系建设中，明确高职院校教师跨三大教育体系的工作内容和具体责任，对不同工作对象实行科学规范管理，对不同工作内容采取区别的量化标准，设定不同的奖励性绩效工资项目，合理拉开高职院校教师收入差距，这些对充分调动大家的工作积极性等具有重要意义。 　　（一）适应新职教体系建设的变化 　　在高职院校中，科学地设置岗位是推进高职院校绩效工资改革的前提和基础。各高职院校应根据自身学科建设及发展的需要，科学地设置各类别各级别的岗位职数，并采用科学的评价方法，规范各类各级岗位的职责，建立健全岗位责任制，做到以岗定薪、岗变薪变。在新职教体系建设中，由于职业教育、普通教育、继续教育三大教育体系之间纵向流动、双向沟通的立交桥被打通，这对我国高职院校绩效工资改革提出了新的要求：针对不同层次教育体系的教育教学活动，建立更科学、合理的指标体系和设置岗位职数，鼓励奖励性绩效的二次分配制度向完成高职高专授课任务，并积极参与普通教育和继续教育的课程教学工作、对各层次的教育教学活动做出了贡献的高职院校教师倾斜。因此，在新职教体系建设中，把高职院校绩效工资改革发展提上日程具有积极的意义，能够公开竞选、择优聘任，使优秀的教师人才脱颖而出，优化师资队伍结构，使人力资源得到最合理的配置，以最少的人力资源和最低的人力成本获得最大的组织利益。 　　（二）解决高职院校绩效工资改革机制现状的需求 　　目前，高职院校绩效工资建设过程中主要存在以下问题：第一，绩效工资改革与服务社会职能脱节现象严重。在高职院校教师中，从事社会兼职、“双师型”教师比例较大，由于这部分社会服务工作待遇、地位、发展前景等因素与高职院校给予教师的绩效工资无任何联系，很多实践经验丰富、动手能力强的专任教师在完成高职院校规定的教学工作量后，全身心地投入到各企事业单位的兼职工作中，严重冲击了高职院校教育教学活动。第二，教师参与培训教学工作的奖励性绩效体现不足。目前，在国家政策的引领下，各高职院校充分发挥社区文化和教育中心的作用，定期或不定期举办各种类型的短期职业教育、继续教育和文化生活类培训，积极推动职业院校社区化办学活动，其中，最突