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传统酒店人力资源管理问题及长效机制构建 原标题：酒店人力资源战略管理的路径探析 　　 　　摘 要：现代酒店在人力资源管理中往往存在以下问题： 人力资源部门在酒店管理中处于相对薄弱环节、酒店内外部环境造成人力资源管理相对困难、酒店人力资源管理缺乏灵活性和激励机制。为此，必须建立酒店人力资源战略管理的长效机制，即强化酒店人力资源管理部门的战略地位、着力提高酒店人力资源管理能力、建立科学合理的酒店员工考核、激励和培训机制。 　　 　　关键词： 酒店行业； 人力资源管理； 人员激励 　　 　　酒店的发展与酒店人力、财力的配置有着十分密切的关系，在以人为本的理念指导下，充分发挥人力资源的价值，需要对酒店人力资源进行战略性的安排。探索出具有灵活性的管理方法与途径。本文主要从酒店人力资源管理所存在的问题入手，深入分析产生这些问题的缘由，对酒店人力资源管理的路径加以探讨，并在战略高度上提出相应的对策建议。 　　 　　　　一、传统酒店人力资源管理存在的问题 　　 　　随着我国经济社会的发展，人民生活水平的提高，酒店行业逐步兴盛，酒店行业的竞争也日益激烈。在新形势下，传统的酒店管理显得捉襟见肘。 　　 　　(一) 人力资源部门在酒店管理中处于相对薄弱环节 　　 　　酒店人力资源部门掌握着所有工作人员的基本信息，酒店中人力资源的调配与利用需要依托于人力资源部门对这些信息的处理，而人力资源分配的是否合理又对整个酒店的运营产生极大的影响。在传统的酒店管理中，人力资源部门并不是决策机构，没有权力参与酒店决策，酒店的人事部只从事员工的招聘与培训，权力能效范围相对较小，在人员的调度上有了很大的限制，不参与决策，这就在极大程度上造成了酒店的上层决策与酒店事实状况相脱节。 　　 　　酒店管理在向现代化方向迈进的过程中，传统的管理方式并没有实质的转变，人事部门只是在形式上或者称谓上变成了人力资源部门，却没有真正发挥人力资源管理的实质作用。因此，人力资源部门的工作仍旧没有得到应有的重视，仍旧处于整个酒店管理中的相对薄弱环节。 　　 　　(二) 酒店内外部环境造成人力资源管理相对困难 　　 　　酒店人力资源管理有其内外部环境，这两方面因素对酒店人力资源管理造成一定的困难。 　　 　　从外部因素来说，酒店所处的地理位置、社会氛围及政策环境对人力供给、员工工资设置、酒店人员流动状况等都具有一定关系，这些外部环境的不断变化对人力资源管理设置前瞻性的目标形成一定的制约。从内部因素来说，酒店组织文化构建、机构管理及其管理机制等因素对酒店人力资源管理都会产生一定的影响，组织内部思维及体制的僵化导致人力资源管理缺乏动态性，组织文化涣散导致员工缺乏共同的价值观，这些不利因素也会阻碍组织与人的协调发展。内部尚且紊乱，更不足以应对百变的外部环境。同时，根据相关资料显示，目前我国酒店从业人员的学历程度不高，大专以上学历者仅占总数 12． 8%，从业人员的学历比行业要求的平均水平低将近 7个百分点，初中以下学历者约占从业人员总数的29% ，高中以上学历约占总人数的 37% ，这充分显示了酒店行业从业人员的学历结构尚不合理，学历层次偏低的问题。 　　 　　(三) 酒店人力资源管理缺乏灵活性和激励机制 　　 　　在酒店人力资源管理过程中，缺乏人力资源的战略规划，造成人力资源的短缺与配置不当。 　　 　　由于缺乏健全的员工考核与激励机制，造成大多数员工提升动力不足。在一些酒店，由于缺乏相对完善的考核体系，员工的工作效果不能得到及时的肯定，造成工作积极性的下降; 有些陈旧的考核机制甚至严重助长员工的坏风气而严重挫伤好员工的积极性。而在一些考核机制相对健全的酒店中，在新旧机制的对冲中，新的机制不能顺利运行，传统的排资论辈现象仍旧占据主流，新机制的实施起不到预期的效果。事实上，由于酒店工作人员素质差异与岗位要求不同，导致统一的员工考核体系难以建立;另一方面，考核的方法比较单一，考核标准设置不合理，考核内容不完整，考核由少数主管人员负责，造成员工考核结果主观性较大，常常有失公允。酒店这种缺乏人力资源管理长效机制的状况，最终导致酒店工作人员消极怠工、部门工作协调困难以及酒店利益受损的恶性循环。 　　 　　在现代化的管理理论中，人在各种资源要素中居于首位。充分实现人力资本的价值，不仅要从酒店本身人力资源部门入手，也应着眼全局，克服内外环境的制约，建立具有灵活性的酒店人力资源管理模式。实现人力资源的战略管理对于酒店资源的充分调动与运用具有关键意义，解决酒店人力资源管理问题的关键也在于建立这种长效机制。 　　 　　二、建立酒店人力资源战略管理的长效机制 　　 　　事实证明，酒店服务虽然依靠酒店的工作人员，酒店的人力资源管理却是酒店管理的短板。 　　 　　建立酒店人力资源管理的长效机制，是提升酒店整体能力的重要举措