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人力资源管理实践与组织绩效的相关性分析 　　 　　一、引言 　　 　　早在 200 多年前，Adam Smith 在《国富论》中指出，人是一个国家财富的关键，也就是说，人力资本能够创造价值。人力资源管理实践是人力资本投资的主要途径，因此国内外大量研究人员都在不断探索人力资源管理实践与组织绩效之间的关系。20世纪 90 年代以来，研究者们在理论和实证方面对此进行了大量分析研究。1911 年，“科学管理之父”泰勒在其着作中指出，管理人员的重点应集中分析案例来激励雇员，提高生产率，提高公司绩效。20 年代初，分析案例工作扩展至评价和培训雇员，20 世纪头 1/4 世纪的重点在单个雇员。但是到了第二个1 /4 世纪，重点就转移至雇员群，具有代表性的是： 　　 　　梅奥的霍桑试验，他认为群体行为能提高个人生产力从而提高绩效； 莱温和谢里夫在 30 年代和 40 年代初就对正价群体与个人之间影响有了一定的认识。到了 50 年代和 60 年代，人力资源管理集中于研究提高组织中雇员的业绩。到了 70 年代，人力资源管理扩大了研究范围，关注员工满意度和业绩水平，但是重点仍停留在新加入的雇员身上。80-90年代，人力资源管理的发展极为迅速，例如 1992 年斯托里对认识/产业关系和人力资源管理方面的 27个不同点的思考，以及 1980 年霍夫斯蒂德对以小组为核心的人力资源管理实践的思考。不难看出，早期的学者倾向于研究单一人力资源管理实践对组织绩效的影响[1],后期随着学者对研究内容与范式的不断丰富，研究领域逐渐从单一层面发展到整体层面，但就个体而言，研究结果一般聚焦于某些特定维度，是非全面的，从而产生了多面性和差异。 　　 　　长期以来，人力资源管理实践与组织绩效关系的研究具有多样性，但学术界普遍认同其存在一个关联机制。另一方面，竞争的压力促使企业管理者寻找人力资源管理实践对组织绩效的关系。鉴于此，本文主要介绍人力资源管理实践与组织绩效之间关系的三种观点： 人力资源管理实践直接正相关于组织绩效； 人力资源管理实践与组织绩效负相关或关系不明显； 人力资源管理实践与组织绩效通过中间变量相关。本文对关于二者关系的研究文献做简要归类及梳理。 　　 　　二、人力资源管理实践与组织绩效的关系 　　 　　（ 一） 人力资源管理实践直接作用于组织绩效 　　 　　Pfeffer 认为，人力资源管理实践是普遍适用的，部分人力资源实践活动无论在什么情境下都能使组织绩效得以提升，不同的人力资源管理实践都具备可叠加性，存在一个最佳实践，即这些实践行为捆绑为一束时作用会更大。[2]虽然企业类型不同，但是16 种具体的人力资源管理实践，如员工参与、富有竞争力的薪酬、内部提升以及员工技能开发等均可以提高企业的生产率。 　　 　　Huselid 对除了外商独资、控股公司以外的3 452个上市的美国公司发放调查问卷，回收了来自 968 家公司的有效样本数据，通过分析得出，若企业战略与人力资源管理之间是互相匹配的，且人力资源管理政策是内外一致、外在统一的，那么高绩效的人力资源管理实践会显着影响员工的产出（ 营业额及生产力） ,对短期及长期的组织绩效均会产生直接影响。[3]Delaney 和 Huselid 对美国 590 家营利和非营利的企业进行调查，发现员工技能、激励以及工作结构等与组织绩效是正相关的。[4]Harel 和 Tzafrir 通过对以色列 215 家企业的研究，发现内部的人员晋升对组织绩效显着正相关[5],这一研究揭示了人力资源管理实践对组织绩效的关系有必要进一步深入到不同维度层面探究。 　　 　　Katou 和 Budhwar 基于希腊制造业的背景，对178 家公司进行了抽样调查，验证了人力资源管理实践与组织绩效呈现明显正相关的关系。[6]Gurbuz 和 Mert 对土耳其前 500 强公司进行了实证研究，评估了人力资源管理战略层面和一般实践层面的一系列措施对金融市场绩效、运营绩效、工作满意度以及贸易成交量的影响。结果表明，战略性人力资源管理实践对金融市场绩效和企业的经营绩效均产生了直接的积极的影响。[7] 　　 　　（ 二） 人力资源管理实践与组织绩效负相关或关系不明显 　　 　　人力资源管理实践与组织绩效之间的关系是否是多样化的，理论界并未得出一致定论，少数学者的研究结论不支持高绩效工作系统的存在。 　　 　　蒋春燕、赵曙明通过典型相关分析，将西方经典人力资源管理施于非西方企业环境，得到了完全不同于西方关于人力资源管理实践理论的结论： 人力资源管理实践活动与组织绩效之间并不显着正相关，而人力资源计划与企业的绩效负相关，系统的人力资源培训与保留必要员工负相关。[8]他们还进一步指出，因为人力资源管理实践对组织绩效的影响是滞后的、非线性的，而且互为因果关系，所以导