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人才管理应该多花时间 麦肯锡公司对离职原因做过一个调查，结果前三大原因是：工作和成绩得不到充分的认同和肯定、在公司里得不到充分的沟通和信息、没有的机会。 　　可见，人员离职很大程度上是由于非物质的原因引起的。所以，要留住、激励或发展一个人，是可以从很多非物质方面去着手的。 　　怎样做好人才管理工作呢？大前提就是一个人一定要有发展潜力，另外他的价值观与公司文化相差不大。有了这个前提，有以下几点可以： 　　1．针对个人的潜力和兴趣把他放在最合适的位置上，再去主动发展这个人才。 　　2．在给予物质激励或者奖励的时候，表现突出与表现平庸的差距一定要拉开。 　　3．业绩不好的人，尽快让他离开组织。 　　4．公司最高领导真心参与人才管理。对人才的重视不能停留在口号里，最好将管理人员的业绩考核和薪酬与人才管理指标直接挂钩。 　　不少忽视了除了外部的客户，他们还有一个重要的客户，那就是内部的客户——员工，也是他们煞费苦心要留住的资源。留住内部客户要花钱，也要花时间，孰重孰轻？这直接反映出企业的价值观。 　　花时间重要 　　士为知己者死珠某幼童用品公司的”Minorca”认为，是一个最看重人情的国度，所以才会有”士为知己者死”一说，员工感到被重视、被尊重就会对公司心存感激，那么留住人才和发展人才的目的也就达到了。某防腐厂的”赢家必胜”也承认，金钱只不过是招徕人才的辅助力量，时间才是留住人才的惟一途径。 　　发现”隐性人才”网友”Haten”说，我们身边有些人，第一眼看到他们的时候，我们会觉得不顺眼，接触一段时间后，才发现他们其实很有能力，只是在陌生人面前表现得内向一点，这就是”隐性人才”.其实，人都是这样，谁也不会对自己不了解的人乱说话，因此，花时间能把这些人才挖掘出来。 　　金钱决非万能某公司的”pat”指出，钱只是领导手中的武器之一，而且它带来的刺激是短暂的，经理人如果过分依靠钱的作用来激励下属的话，他很可能成为冤大头。某网站的”谭定雄”也承认，人的胃口越来越大，对物质的追求无止无境，鱼与熊掌都不能少，相当一部分人存在”给多少钱，干多少活”的思想，因此，仅靠钱解决不了所有的，营造一个良好的用人环境是关键，而前提就是多花时间与员工交流。与前面两位网友相呼应，长春某公司的”幻儿”发现，员工在一段时间内会关注薪水，但如果对工作失去了兴趣，单单靠钱是不可能挽留他们的。 　　环境造就人才某公司的”hardwork”认为，所谓人才，其实在某种意义上讲几乎人人都是，公司不缺乏人才，缺乏的是领导的洞察力和发现，只要肯花时间去营造这个环境，就能看到每个人的闪光点。北京某电脑技术公司的”kevin”也同意，老板既然愿意花时间陪客户、陪合作伙伴，为什么不花些时间倾听员工的抱怨、引导他们思考、为他们设计个人发展的规划呢？事在人为，处理得当，员工就能成为永动机。 　　成材需要过程福建某公司的”林冬生”相信，培养人才不能急功近利，不管一个人多能干，不可能进公司三两天就成材，因此需要一个过程，而在这个过程中应该确保同他们多沟通，这样就能起到非同寻常的激励和监督作用。 　　交流方能了解网名同为”kevin”的上海某电脑公司的网友表示，不同的人的需求是不一样的，有的人看重钱，有的人看重个人发展，也有人看重找到工作的能力（Employable）。千人千面，没有一个统一的尺度，因此主动了解并设法满足员工的不同需要就至关重要了，而这些都需要花时间。 　　花钱重要 　　部分网友不同意主持人的观点，认为花钱更重要。 　　物质保证是首要广东某电器公司的”info”直截了当地说：”人要活，就要钱。在这个多变的，已经没有一种办法可以完全留住人才，惟有变才是上策，为此，必须要建立一套好的评价系统，掌握员工变的本质。” 　　大多数人更看重钱网友”班长”了大学生的构成，认为有63%的大学生来自，他们需要钱；而且，现实中很少有人能够自己上升到自我实现的位置，人都在无可奈何地谋生，所以钱更重要。最后”班长”也没忘幽主持人一默，”当然，如果是林先生的角色，钱就不重要。” 　　花钱还是花时间不能一概而论 　　更多的网友并没有对花钱还是花时间各执一端，而是把两者放在一个更广阔的层面上来观察和分析，有人因此得出了”两者都重要”的结论，有人则认为公司的不同阶段，需要在花钱和花时间方面各有侧重，认为片面强调其中任何一点都是偏颇的。差异引起了不同的侧重点某广告公司的”azzh”分析，首先，国家和地区的差异造成了对精神和物质的理解不一样，所以有些公司强调花钱，有的强调花时间。某技术公司的”wolfking”直接质疑主持人用国外的调查结果来推测的情况，因为外国公司的雇员和中国公司的雇员在价值判断上不一定雷同。 　　其次，公司和公司的差异也是明显的。每个公司的性质、文化、管理理念和水平都不相同，试图把所有公司纳入一套体