基于胜任力的人力资源培训体系的构建研究..docVIP

基于胜任力的人力资源培训体系的构建研究 随着企业内部环境和人力组织结构的改善，急需构建全新的 人力资源管理模式。特别是采取运用了胜任力的人力资源管理新模式，大 大促进了人力资源管理体系的完善和健全.得到了多数企业的认可和支 持。文章通过基于胜任力的人力资源培训体系的构建研宄，展?_讨论和分 析，通过具体、详细的阐述，进一步验证了胜任力在人力资源培训体系实 施的可行性因素。 关键词：胜任力人力资源培训体系研究 人力资源是现代企业管理的重要内容及组成部分，原有的人力资源管 理模式己经不能很好地适应企业的发展需求，与以往的传统的人力资源相 比较，胜任力的人力资源培训体系促进了人力资源培训效果的提升，顺应 了现代企业的发展趋势。胜任力管理模式需要从企业的实际情况出发，通 过制定正确的战略0标和发展对策，对于人才的选拔、员工培训以及薪酬 方面等具有极大的推动作用。 一、胜任力的相关概述 胜任力的概念。胜任力是指和绩效指标相关联的综合性特征，可以 有效、准确地将工作中优异者和一般者明显地区分开来。 胜任力的重要性。（1）胜任力自推出以来，受到了企业界的普遍关 注和重视，并成为企业人力资源的管理重点。（2）胜任力在企业人力资源 培训体系的广泛应用和深人研究，为现代企业人力资源管理捉供了新的管 理思想和经验指导。（3）胜任力作为一个基础性的平台，为人力资源的员 工培训提供了一定的便利条件，为人力资源注入了新的活力；还具有一定 的指导作用。 二、 胜任力的人力资源与传统的人力资源区分 基础不同。（1）传统的人力资源管理：以岗位为基础。（2）胜任力 的人力资源管理：人员为重点，以员工胜任力为基础。 时代背景不同。（1）传统的人力资源管理：工业经济时代。（2）胜 任力的人力资源管理：知识经济时代。 要求不同。（1）传统的人力资源管理：要求员工要达到工作标准。 （2）胜任力的人力资源管理：耍求员工耍达到优秀的业绩。 三、 基于胜任力的人力资源培训体系的开发 通过一定的调查研究报告显示，我国胜任力幵发的方法包括：专家评 价法、事件访谈法以及胜任力检测法，得到了企业的一致认可，并应川在 众多企业的人力资源培训体系。其中，事件访谈法最受欢迎，成效与其他 方法相比也效果最为显著。 成立胜任力幵发项目小组。成立胜任力项目小组是企业人力资源培 训体系的首要工作，并在开发过程中，得到有力的协调和支持，加强规范、 科学的指导工作。 明确绩效管理标准和目标。要明确企业的领导和人力资源管理的核 心问题，保证工作重点能够体现在核心能力行为上，从而确定出正确的企 业胜任力方案。 选择分析绩效标准样木。在进行此类工作时，要就高效绩效标准和 一般绩效标准进行分析和比较，随机抽出一部分人员参与调查。需要注意 的是，必须要保证样木中的人员来自不同的部门或组织。 资料整理与统计分析。采用行为访谈法的方式来参与整理分析工 作，并用录音的形式在现场记录各项胜任力出现的频次。最后通过资料整 理与统计工作，得出差异显著的胜任力来作为相关岗位的任职者。 四、 基于胜任力的培训体系的方案设计 基于胜任力的培训需求分析。培训与开发的主要目的便是培育出员 工中的胜任力。例如：从某单位的人力资源培训需求开发，通过相关的数 据显示，其中胜任力排在首位的便是战略性思考，它的胜任力要求在于学 习创新上的提高；其次是执行能力，它的胜任力耍求在于管理者的领导能 力；排在最后的便是管理变革观念，它的胜任力要求在于一定的主动性和 积极性。 培训人员选择。在培训人员内容的制定上，要根据重要性高低来分 析得出培训类型。例如：培训类型为自我培训，那么相应的培训便具冇重 耍性较低的特点；培训类型为大规模的集屮培训，而且较好地利用外在优 势，旨在培养培训者的工作能力，那么相应的培训便具有重要性和可塑造 性较高的特点。 五、 基于胜任力的人力资源管理工作内容 人力资源管理工作的内容是围绕职务分析展开的，主要包括：员工培 训、任职资格分析、选拔与聘用、薪酬管理、绩效考核等等方面。 基于胜任力的职务分析。这是一种以人员为导向的职务分析方法， 是将胜任力评价体系和传统职务分析方法进行有机统一和结合，是对以往 传统职务分析的继承和创新，体现在五个方面：（1）确定目标岗位和绩效 评价指标。（2）确定访谈的相关工作。（3）对样木采取行为事件访谈方法。 这是识别、判断优秀业绩者和一般工 的有效手段。（4）对访谈结果进 行一定的分析和整理工作。根据一定的绩效标准，将样本分出优秀业绩者 和一般工 ，从而便于胜任力的人力资源培训体系的发展。（5）验证工 作不可忽视。再选择另外两种样本（优秀业绩者和一般工 ）进行再次 验证，然后运用行之有效的行为事件访谈法，来检验初次成果是否正确、 合理，以确保胜任力工作的顺利实施。 基于胜任力的员工培训工作。基