薪酬培训教材课程.ppt

管理层在完成考核指标后可获得奖励，该奖励进行一定时间的冻结。考核指标为利润指标和对公司长远发展的努力程度。以任职期限为延期期限。 在集团公司内部，总裁、高管和下属公司经理的效益薪金的70％用于购买本公司的股票，并锁定为企业风险抵押。在子公司内，经理人员按公司注册资本的一定比例持虚股，只有分红权，没有所有权，然后再用所得分红的大部分转为其个人对公司的实际出资，使虚股转为实股。 延期支付计划——三木集团 股权激励——业绩股票 含义：公司确定一个股票授予的目标数额，最终得到的数额随公司或个人达到、超过或未能达到的业绩目标而变。最终得到的价值取决于挣得的股票数额和当时的股票价格。 发展：业绩股票通常与延期支付计划结合制定混合型的股权激励计划——根据业绩确定高管人员的货币或股票奖励，这些货币或股票奖励同时纳入延期支付计划，在既定的限期后予以支付。 股权激励——员工持股计划 内容：公司内部员工（全体员工或部分员工）出资认购本公司部分股权，委托员工持股管理委员会作为社团法人托管运作，集中管理，员工持股管理委员会(或理事会)作为社团法人进入董事会参与按股分享红利。 1994年开始实施内部职工持股，共设计了2530万股，每股面值1元，员工持股总值的上限是总股本的30％，其中70％供员工认购，30％预留，用于奖励和新增员工认购。不得转让、不得交易和继承，离开或退休时必须退股。资金来自三部分：员工个人出资3－5成；公司划出专项资金借给职工3成；其余工会从历年积累的公益金中划转。 员工持股计划——金地集团 可变薪酬存在的问题 最大的不足：主要是以个人层面为主的奖金制度，团队层面和企业层面的奖励较少，利润分享计划和收益分享计划更是鲜见 奖励 福利化 奖励 平均化 奖励 工资化 奖励 职务化 奖励 人情化 间接薪酬——员工福利 实物或延期支付方式 类似固定成本 包括带薪休假、员工保险、员工服务、教育津贴和房屋贷款等 员工福利的影响因素 外在因素 内在因素 劳动力市场的标准 政府法规 工会咨询 企业竞争策略 企业文化 员工需要 员工福利的种类 企业补充 保险计划 员工服 务福利 法定福利 员工福利：法定福利 法定福利 法 定 社 会 保 险 法定假期 住 房 公 积 金 法定福利：法定保险 法 定保 险 养老 保险 失业 保险 医疗 保险 工伤 保险 生育 保险 养老保险 适用对象：达到退休年龄或者因老年丧失劳动能力退出岗 位的离退休人员 适用法律：2005年 《关于建立统一的企业职工基本养老 保险制度的决定》 1 国家统筹：不需交纳，退休后即可享受 前苏联 2 自我保障：企业和劳动者共同建立个人账户 新加坡 3 投保自助：企业、员工、社会共同承担 大多数国家 模 式 100% 100% 自1998年起每 两年增加1%，至8% 自1998年起每 两年增加1% 13% 自1998年起每 两年降低1%，至3% 7% 中国的养老保险的资金来源 社会统筹与个人帐户相结合 用人单位≤20% 职工≥4% 社会统筹基金账户 员工个人账户 2006年，个人缴费规模从11%调整为8%，企业不再往个人账户缴费 政府 让税、让利、补贴 中国的养老保险的发放标准 满十五年：按月发，基础养老金+个人账户养老金+过渡性养老金+过渡性调节金+增发养老金 不满十五年：一次性返还个人账户的余额 基础养老金：(当地上年度在岗职工月均工资 +本人指数化月均缴费工资) ÷2×n% 个人账户养老金：个人账户储蓄额÷ 计发月数 过渡性养老金：(当地上年度在岗职工月均工 资 +本人指数化月均缴费工资) ÷2× 建户前工龄×1.3%（1-1.4%） 本人指数化月平均缴费工资＝退休时上一年当地在岗职工月平均工资×平均缴费工资指数 失业保险 含义：国家通过立法建立失业保险基金，对因失 业而暂时中断生活来源的劳动者在法定期 间内给予失业保险金，以维持其基本生活 需要的一项社会保障制度。 法律：1999年 《失业保险条例》 适用：城镇企事业单位职工 失业保险 条件：单位和本人缴纳一年以上失业保险金、非本人意愿、 已办理失业登记有求职要求 来源：失业保险费（企业 2%，个人 1%），财政补贴，基 金利息，其他基金（滞纳金、罚款）等 标准：城市居民最低生活保障标准——最低工资标准 期限：12个月（1-5年）——18个月（5-10年）——24个月