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心理测量在人才测评中的应用 人才测评与人事心理学 “人－－机”系统：《工程心理学》 “人－－事”系统：《人事心理学》 “人－－人”系统：《组织行为学》 “人－－产品”系统：《广告与消费心理学》 人才测评的目标 人才测评的一般流程 提出招聘需求 进行工作分析 选择招聘渠道和方法 获得候选人并进行简历筛选 第一轮选拔——笔试或其他（门槛） 第二轮选拔——心理测评 第三轮选拔——结构化面试 第四轮选拔——评价中心技术 取证 讨论并做出录用决定 人才测评技术种类 第一节 人才测评中的结构化面试 面试的类型 一对一面试 VS 多对一面试 结构化面试、半结构化面试、非结构化面试 行为面试、情境面试、压力面试 一、结构化面试有何特点？ 1、科学性：观察与分析应试者的外部行为特征；以过去的行为预测未来的行为。 2、双向沟通性：言语或非言语两种水平的信息交流过程。需要从知识广度与深度、言语表达力、思维敏捷性、观察力、感染力、自信心和对面试者的态度等方面提高考官水平。 3、结构化：考核要素结构化、试题结构化、评分标准结构化、面试小组结构化、选择布置考场结构化、操作步骤结构化。 链接 2006年公务员结构化面试模拟题本 企事业单位人员选拔结构化面试题库 二、结构化面试考核哪些素质？ 综合能力 举止仪表：应试者的体格外貌、穿着举止、精神状态。 言语表达：流畅性、清晰性、组织性、逻辑性和说服性。