如何规划HR的战略伙伴角色..docVIP

如何规划HR的战略伙伴角色 公司管理层总是投入很多资源以确保其产品、服务、技 术和营销能够适应快速变化的市场情况，但经常只有一个部 门是例外，这就是HR部门。实际上，有很多企业都是在为 人力资本的功能发挥制造着障碍；即使投入不太多的精力， 企业都可以通过评估HR的功效及其与商业目标的联系去排 除这些障碍。 规划、获取、建设和保留人力资本，这些都是HR部门 及其人员所应该有的责任；毫不夸张地说，HR功能与企业运 营目标的脱钩，就意味着这个企业对很大一部分竞争能力的 放弃；在竞争非常激烈的现在市场环境中，HR可以引导企业 的革新、培育企业的创新能力、点燃起人才的能量和保持甚 至强化企业的竞争优势，从而在企业实现商业目标的过程中 发挥巨大的作用。 因此，只要你在HR部门做一些必要的投入，它就会该你 带来敏锐的商业感觉。 通过引入严格的HR业绩诊断评估，利用建立在战略发展 和计划执行基础上的结果分析，企业可以将HR与经营战略 联系起来。下面的方法就是做HR评估的大致流程： 找出企业战略中有关人的作用-确定HR在组织中的作用 -确定并排出各种HR因素应该具有的顺序-开发并实施HR战 略、结构、人员配置及其服务-确立并执行HR量度标准以评 估HR的表现。 找出企业战略中有关人的作用 HR必须与管理层坐下来，一起确定经营方向和预期目标 非常关键的是，HR要知道：管理起人才就是为了使他们为达 成商业目标而努力，而这需要HR采取哪些战术和举措？对 HR们来说，这一要求将需要他们学习更多有关企业运营、竞 争环境和人力资源的知识。 要想充分理解企业战略中人的因素，H R们需要围绕这 个问题来问一下自己：要达成商业目标，到底需要些什么？ 这一问题可以延伸为： 我们需要什么样的人才？ 公司里有没有这样的人才？有没有在外面寻找这 样的人才？ 哪部分雇员对战略的实施起着关键性作用？ 为了实现企业的运营目标，同时也是为了吸引和保 留人才，我们需要建立起什么类型的文化？ 什么样的组织结构和系统设置对企业是有利的？ 什么样的结构会阻碍目标的实现？ 确定HR在组织中的作用 HR传统的事务性作用已经开始变得多维起来。除了高效 地完成那些行政事务性工作，HR应该对经营战略有足够的了 解和知识，更应该在引导企业为未来所做的革新中做好服务 工作。 对HR来说，要在企业革新中有所作为，就必须首先了 解公司最高管理层、中层和一般职员以及人事部门的各为员 工各是怎么去看待HR的作用的；为了明确这一点，企业甚 至需要去向他们的股东们问几个对他们来说有些难堪的问 题： __从企业的发展历史中看，HR在组织中担当着什么角 色？ 如果HR可以分别被看作是管理者、行政人员、战 略性人员或对企业运营管理有绝对建言作用的人，HR各应承 担什么样的任务？可以去参与企业的哪些活动？ 在行政性事务、上传下迗和参与战略决策这三者之 间，HR 间，HR各花了多少时间？- 司在人力资本方面的投资？ HR怎么做才能保护和建立公 什么是你可以感受到的HR工作对企业商业运营的 影响？ 确定并排出各种HR因素应该具有的顺序 一个高效的HR部门的基础是其在行政服务方面所发挥 的作用；没有这个基础，HR作为一个富含知识的商业伙伴的 可信度和革新领导者的作用就会大打折扣。HR的每个主要功 能都应该被它对商业战略的影响来衡量吗，这些影响因素包 括：行政和技术、传统的和非传统的收益、薪资和福利、业 绩管理、培训和发展等。 为了获得这一顺序，我们需要问如下的问题： ——HR的服务模式有多少作用？ ——在什么程度上HR的主要功能被组织起来以对企业 的整体目标做出回应？在什么程度上，HR的主要功能发挥在 将绝大多数雇员的需求和其对企业的影响的紧密结合上？ __什么组织结构、系统、流程或者经验需要做出调 整？ 开发并实施HR战略、结构、人员配置及其服务 要迗到企业革新所需要的灵敏度水平，HR必须不断地评 估企业经营需要和他们自己的能力之间的平衡度。H R必须 确定他们的战略重点是以面对企业的商业规则为基础的。 为此，企业必须问自己如下的问题： 为达到商业目标，什么应该是HR的战略聚焦点？ __为了保护企业在人力资本上的投入并使这一投入 有更多的回报，如何才能使HR的行为纲领和服务迖到最优 化效果？ HR部门应该如何配置和建立起自己的框架才是最 有效的？ __在HR部门，所有HR人应该具备什么样的基本能 力？ 既然行政事务并非HR部门的惟一使命，那么公司 最高层、中层经理和一般职员都各需要什么样的能力？ 变革需要采取哪些非习惯性的方法和步骤？通过 谁来实施？ 确立并实施HR量度标准以评估HR在企业经营中的表现 通过建立与商业目标联系在一起的HR量度标准，企业 能够在HR和经营之间建立起一种高效的联系。标准帮助确 保计划得以执