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中小企业员工激励存在问题及解决的对策 　　中小企业人员激励存在问题 　　 　　近年来，我国中小企业在推动经济增长、增加就业、技术创新等方面起了不可忽视的作用。但中小企业在激励方面存在很大误区和问题主要体现在如下方面： 　　将激励等同于奖励。很多中小企业的领导者简单地将激励等同奖励，所以在设计激励机制时只考虑对员工正面的奖励，而忽视了惩戒约束等方面的措施。激励应该既包括激发也包含约束。激励并不全是奖励，也应该包括负激励，如批评、降职、停薪等。中小企业领导者应该转变观念，正确认识激励的内涵、对于企业希望员工所做的那些行为，企业应以表扬、奖励等形式进行激励，鼓励其行为的重复发生。对于企业不希望发生的那些行为，可采用惩罚、批评等约束措施来遏制这些行为的再次发生，约束规范员工行为。 　　不重视激励机制的应用。许多中小企业领导者没有意识到激励机制的重要性，而且在大多数中小企业中都是由领导者一个人说了算，对员工的奖惩和其他激励措施完全由个人决定。没有严格科学的标准来实施，这样很容易导致员工对激励机制的不信任。在这种情况下中小企业领导者的行为就等同于了激励机制的实施，导致企业员工的积极性，人才的保持和流动完全依赖于领导者的个人魅力和领导才能。 　　只注重物质激励而忽视精神激励。在物质激励中，最突出的是金钱激励，有些企业经营者也一味认为只要金钱给够了就能调动员工的积极性。金钱固然是一种重要的激励因素，但随着心理学和组织行为学等专业的发展，人们发现精神上的激励也是不容忽视的。 　　物质激励有其短暂性，很多企业经营者在使用物质激励的过程中发现，成本耗费不少，但并没有达到预期的目的。员工的积极性不但没有提高，反而贻误了企业发展的契机。随着经济的发展，人们越来越追求这种高层次上的激励。尤其是对知识型员工的激励，知识型员工往往更注重成就感，得到他人认可和知识运用等方面。所以对他们进行激励时更要注重并恰当运用好精神激励。 　　分配的平均主义等于无激励。许多中小企业缺乏完善的绩效考评体系，为了避免矛盾和冲突，多数采用平均主义的分配原则。这种平均主义的分配方式更是极大地扼杀了员工的积极性。干多干少一个样，干好干坏一个样，表面似乎给每一个员工的回报都是平等的，实际上这种平均主义使每个员工都受到了不平等的待遇。亚当斯密的公平理论告诉我们，员工对自己是否受到了公平待遇十分敏感。员工在组织中既注重自己付出的绝对价值，也注重与别人付出和回报的比较。当员工认为自己付出的比别人多而得到的回报和别人一样时，员工会感到不公平从而消减其工作的积极性。这种平均主义的分配方式实际就等于无激励。为了进行有效激励中小企业要建立起系统公正的评价体系。公正的评价体系是有效激励的保证。 　　员工的需求多样化，而激励措施匮乏。层次需求理论告诉我们人的需求是多样化的，不同人的需求也是有差异性和层次性的。由于每个员工的年龄、民族、出身、教育程度、宗教信仰、社会关系等诸多因素存在差异，各自的理想和目标也就不同。这就使得不同员工的需求是多种多样的。员工在满足了生理需求、安全需求等基本需求后，会追求社交、尊重和自我实现的需求。也就是说，既要有物质生活保障(如薪酬、住房、福利等)，又重视个人成就、个人能力提升、工作的挑战性和更高的生活质量等方面。然而我国的中小企业现存的激励措施却很缺乏，而且激励的方式以薪酬、福利为主，不注重工作环境、职业培训和个人成就等方面的激励。 　　 　　如何健全中小企业激励机制 　　 　　建立科学、公正、合理的绩效评估体系。员工对自己的贡献大小和收益大小是十分敏感的和关注的。员工为企业贡献了才智付出了辛劳的时候，必然会要求有合理的回报和公平的分配。否则，必然会严重地挫伤员工的工作热情，降低生产效率，导致人才的流失。 　　建立科学、公正、合理的绩效考评体系，首先，制定评估体系时要广泛征求员工的意见。为了体现公正和科学，在制定绩效评估体系时要广泛征求员工的想法。管理层仔细讨论其操作细节，尽量对岗位职责、权限、任务、工作标准进行具体描述并公布出来，征取大多数员工的认可。尽量做到使每个员工都能对绩效评估体系了解熟悉。其次，绩效评估体系要有可操作性。绩效评估体系可操作性强才能使员工觉得公平是有保障的。不能使评估体系流于纸面和口头，否则会使员工对评估体系产生不信任的心理，从而对绩效考评的实施产生逆反心理。再次，要将绩效评估规范化，制度化。要体现考核的严肃性和公正性，其规则只能有一个，而且不能随领导人的主观意志的改变而改变。最后，以考核为依据对员工进行奖惩，奖得不公正，罚得不公正都会挫伤员工的积极性。 　　有效利用薪酬激励。有效利用薪酬激励主要包括以下几方面的措施： 　　满足员工的根本需要。首先，企业应从员工人才心理角度，以满足员工的根本需要为出发点，制定比较合理