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浅议国有企业人力资源管理误区及其的对策 　　【摘要】企业的竞争取决于人才的竞争，文章指出了国有企业在人力资源的管理中存在的问题，并就如何科学用人，提出了相应的对策。 　　【关键词】人力资源；国有企业；企业文化 　　 【中图分类号】 F240【文献标识码】A 　　【文章编号】1674-1145（2008）02-0053-02 　　 　　在知识经济环境里，最起作用的是人才，得人才者得天下，失人才者失天下。比尔?盖茨曾经说过：“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软将变成一家无足轻重的公司。”可见企业之间的竞争，取决于人才的竞争。我国国有企业在中国经济体制改革和政治行政管理体制改革的大气候下，从观念上逐步认识到人力是一种重要资源，各项事业发展必须“以人为本”，并建立起其自身独立而完整的体系，大大提高管理的效益和效率。国有企业人力资源管理逐步向科学化、规范化、人性化的转变，通过长期摸索，不断变革，形成了具有特色的企业管理文化，不仅增强了企业凝聚力，提高了员工素质，促进了企业与国际接轨，而且大大提高了企业生产效益和市场竟争力，使企业得到较大发展。但不可否认，当前国有企业在人力资源管理的过程中，也存在着一些问题，制约了企业进一步发展。归纳起来，主要有以下几点： 　　 　　一、鞭打快马 　　 　　国有企业中，很多专业技术人员都有这样的感叹：业务能力强的、比较能干的，工作越来越忙，而业务能力相对弱一些的，就轻松一些。而管理者也喜欢把工作安排给能力强的人干，因为他们速度快、效率高，干出的活儿漂亮，让人放心。久而久之，忙的人很忙，闲的人很闲，这是不合理的。对忙的人来说，太辛苦了，都没有时间培训充电；对业务弱的人来说也是不公平的，他得到锻炼的机会太少了，不利于其成长。 　　 　　二、重学历轻能力 　　 　　国有企业用人看文凭和学历成了一种不成文的规矩。领导用人首先看看你是不是全日制院校毕业的研究生或本科生。其实这是用人中的一大误区。很多当年技校、中专毕业生经过多年实践操作，专业技术能力相当不错，通过不断努力学习也取得了后续学历。但用人的时候，同等条件下“五大生”靠边站，先提拔正规院校毕业的本科生。学历不等于能力，学历高不等于能力强。明朝李时珍三试不第，却写出了世界有名的医药专著《本草纲目》，其常识无论当时的宫廷御医还是现在的医学博士恐怕都比不上。随着我国高校不断扩招，大学教育已经渐渐从精英教育演变成为普及教育，从高校毕业的人才普遍和实践有相当大的距离。实践是检验人才的惟一标准。在实践中，人才的本性、知识、能力和对企业的忠诚度都会显露无疑。 　　 　　三、爱做老好人，爱用顺从人 　　 　　部分企业领导爱做老好人，对员工的违纪行为睁争一只眼闭一只眼，谁都不得罪。但企业不是培养温室花朵的地方，而是培养和锻炼人才的地方，一味地温情脉脉，培养不出有能力、高素质、高效率的人才，这对企业和员工个人的职业生涯来说都无益。 　　几乎所有的企业领导都认为，用人要用顺从听话的人，便于指挥，不会违背上级的旨意行事。其实，惟命是从的人缺乏改革创新意识，在工作中没有灵活性，无条件地服从上级的指挥，有时上级指令有误，他也照办。而桀骜不驯的人虽然不太听话，有时因工作分歧会顶撞上司，但性格刚直，做事果断，敢说敢做，尤其是不会惟命是从，如果上级有错误，他会及时指出来，在执行上级的命令时，会根据实际随机应变。如果在企业得到提拔重用的都是听话之人，企业就会工作效率低下，企业领导听不到真话、实话。 　　 　　四、职务任免能上不能下 　　 　　打破干部职务终身制，是人力资源管理的关键内容。有些国有企业在干部职务聘任上，实行自愿应聘、公开选拔、友好竞争的形式，在一定程度上调动了大家工作积极性和主动性，初步解决了干部职务“能上”的问题。但是，目前的实际情况是，由于干部管理制度上缺乏一套科学而便于操作的考核办法，对干部德、能、勤、绩不能作出公正、准确的评价。因而，打破干部职务终身制从实际效果来看，多数企业在此问题上并不理想。除了某些干部触犯了法律被解除职务，或到接近了法定的退休年龄被免除职务以外，一般情况下，不管工作表现多么平庸，管理能力多么落后，是不会被免除职务的。 　　 　　五、人才流失 　　 　　虽然国有企业工作稳定，薪酬待遇也还不错，但每年都有一些员工辞职或考研离开。这些员工往往都工作三五年了，年轻充满活力，并且积累了一些经验。但这些年轻人才感觉到自己的智慧和才能的发挥受到束缚。不愿意长年累月被知识和才能不如自己的人所管，动弹不得，什么创新、创造都难以实现，就像金子被埋在土堆里发不出光来，他们默默工作却缺乏高层关注，奖励和升迁的机会也少得可怜，没有发展空间，企业环境无法满足个人职业规划的要求，于是选择离开。 　　那么，国有企