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我国国企人力资源管理的对策 　　一个企业的成功与失败、繁荣与衰退，无不与“人”有关。随着市场竞争的日益激烈，如何看待“人”、管理“人”和开发“人”，这个问题已经显得越来越重要。当前，我国国有企业改革正进入攻坚阶段，如何加强人力资源管理，深化企业内部人事制度和分配制度改革，完善公平公正的用人机制、分配机制和激励机制，对于充分调动员工积极性，促进国有企业健康发展，就显得更具有重要的现实意义。本文以我国电力企业为样本，对国有企业人力资源管理存在的问题进行剖析，并提出相应对策。 　　 　　国企人力资源管理的主要问题 　　 　　1．我国国企人力资源管理并未完全摆脱传统的人事管理模式。传统的人事管理基本上是一种业务管理。在“三项制度改革”过程中，受现代企业管理理论的影响，多数电力企业将原设置的人事部门与劳资部门合并为人力资源部，迈出了人力资源改革的第一步。但其职能和业务并未做出相应的实质性变革，其工作仍仅限于招聘、选拔、考核、工资发放、干部聘任和档案管理等方面。有的企业虽然进行了岗位设置，制定了岗位标准与奖金考核发放机制，但基本上是凭借原有经验，缺少定量分析，受到诸多主观因素的影响，并未做到科学合理。此外，员工的思想观念也并未及时发生相应改变，“我是企业主人，企业应养我到老”的陈旧观念仍然根深蒂固，“谁砸我饭碗，我就跟谁过不去”的事件屡有发生。这些都远未达到现代人力资源管理的基本要