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浅议国有施工企业人力资源管理存在问题及的对策 　　摘要：在市场经济条件下，企业之间的竞争归根结底是人才和管理的竞争，随着市场经济的发展，目前国有企业人力资源管理模式己经不能适应企业生存和发展的需要。因此，引进先进的人力资源管理理念，建立新型入力资源管理模式，树立人才资本，人才开发为本等新理念，才能使人力资源更好的发挥出它的管理作用。本文根据笔者工作实践，对国有施工企业人力资源管理存在问题及对策及对策进行了分析和探讨。 　　关键词：国有企业；人力资源；管理 　　人力资源管理，是指通过招聘、培训、报酬等管理形式对相关人员进行人力资源的有效运用，来满足当前发展的需要，保证目标实现最大化。在管理过程中，结合自身的发展出台了一系列的人力资源管理政策，包括人力资源规划、员工的招聘、薪酬绩效管理等内容，充分发挥它的积极主动性。 　　一、国有 企业存在的问题 　　1.管理观念较为落后 　　在当前很多国有企业中，人力资源管理观念还处于比较落后的水平，使我国企业在人才建设方面面临着极大的困境，使很多国有企业都无法吸收高新人才，导致人才流失较快，很多高素质的管理人员和技术人才在人力资源比重中所占甚少。同时，随着我国经济体制的不断变动，国有企业的绝对优势被打破，如果不及时调整，建立科学、发展的人力资源管理观念，就会出现人才困境。同时，人力资源结构比例不够科学，普通型人才所占较多，而专业技术高新人才却凤毛麟角，使企业中的各种资源无法得到有效应用，个人专业技能无法得到有效的发挥。 　　2.缺乏切实有效的激励机制 　　在当前国有企业中，依然存在着激励机制不合理的问题，在薪酬体系中，无法体现个人的业绩和对企业的贡献，使得员工的积极性无法得到提升和激发。尤其是在一些垄断行业，员工的工资普遍较高，并且没有恰当的绩效考核对员工的表现进行评价，员工的工作积极性普遍不够。 　　3.缺乏完善的人力资源开发与管理体系 　　人力资源管理不是单纯地绩效管理和人员招聘管理，而是需要对员工进行有计划、有目标的培养，使员工的综合素质得到提升，并且使员工的个人职业规划与企业的整体发展规划融为一体，从而促进员工与企业的共同进步和发展。在当前很多国有企业中都缺乏对人力资源管理体系和人才培养体系的建设和开发，使企业中员工缺乏工作目标，岗位定位模糊，造成了人力资源的浪费。 　　二、创新发展策略 　　1.加强人性化管理 　　在企业人力资源管理的过程中，应注重对员工个性和特征的了解，在管理中渗透人性化思想，用一种全新的思维方式和行为规范来建立属于企业的文化和团队精神，从而使员工在在企业中找到归属感，使整个团队具有很强的凝聚力，最终使企业的核心价值观得以确立和实现。例如企业可以定期组织员工开展工作交流会议，对工作中的问题进行分享，对他人的疑惑进行解答，在交流和沟通中能够促进员工之间的了解，建立起深厚的友谊。在员工新入职时，要对员工进行详细的了解，并使员工对企业产生信任感和熟悉感，帮助新员工明确岗位职责和工作内容，从而尽快融入到企业氛围中。 　　2.加强绩效工资在薪酬中的比重 　　当前很多国有企业采用的都是固定工资，使员工缺乏工作的热情，很多员工就算不作为也能够拿到同等的工资，使他们的工作积极性越来越低，最终使企业效率较为低下。在现代企业的人力资源管理中，应更多地引入绩效工资制度，使每个员工对企业的贡献得以体现，贡献较多的员工获得更高的工资，对企业毫无贡献的员工应予以辞退，保证人力资源整体的先进性和向上性。通过对薪酬制度的调整，能够使员工的积极性的得以提升，从而使收入分配制度倾向于按劳分配，更加公平、合理、科学，使有真正才学和技术的员工能够充分展示他们的工作能力，并获取更加合理的回报。在这个基础上，企业也能够获得更高的人力资本收益，并且将成本投资给更需要、更值得的员工。 　　3.制定合理的人力资源管理措施 　　在国有企业中，人力资源管理是具有战略性和应变性的职能，是联系企业中各个部门的纽带，也是联系企业和员工的纽带。为了能够做好企业人力资源管理，就应对企业的内部情况和外部情况进行详细的了解，并且了解企业的具体发展脉络，根据不同阶段企业的发展情况进行人力资源策略。因此，人力资源管理部门应加强对企业中对人才需求、供给数量、质量和层次的了解，在此基础上进行人力资源管理与开发的总体计划和分阶段、分部门的配置方案，并且实施计划，并对人力资源管理目标的实现情况进行统计和评价，使企业整体人才计划和目标得以实现。 　　4.挖掘员工的潜力 　　一些国有企业在人才的选拔任用方面存在标准模糊及决策过程不规范等问题，限制了企业员工个人的职业生涯发展和企业长远发展。随着市场规则的重新确立和人力资源价值和地位的提升，企业应对未来发展要求进行确定，并且挖掘内部员工的潜力，实行竞争上岗的机制