绩效考核的方案的设计“要诀”.docVIP

绩效考核的方案的设计“要诀” 　　随着国际金融危机引发各项变革与挑战的来临和世界科技和经济的不断发展，我国国有企业面临着巨大的竞争压力，高素质技术人才和管理人才竞争日趋激烈。如何管理人才。评价人才、激励人才和最大限度地发挥人才的作用，关键在于绩效考核方案的设计。因此，绩效考核方案的设计直接关系到企业的核心竞争力，本文试图通过对某企业中层管理人员绩效考核方案的介绍，总结其成功的做法和经验，提出了在绩效考核方案设计应注意的几个问题。 　　 　　一、当前传统绩效考核模式的局限性 　　 　　以往国有企业对中层管理人员采取的传统考核管理模式是粗线条的，将考核工作定位在调整待遇以及决定奖金发放等事务性工作上，主要是采取签订年度目标责任书，经济责任制考核、职代会民主评议和职工代表个别谈话评价等形式。因为缺乏科学的考核依据和标准，无法有效充分地调动中层管理人员的工作积极性和主动性，更无法激发其工作热情和创新力，久而久之，形成以下三大考核弊端。 　　①因无科学的量化标准，使具体工作指标无法量化和细化，形成职责不清、责任不明，干与不干一个样，干多干少一个样的弊端； 　　②因其无科学的衡量尺度，形成干好干坏一个样的弊端，没有具体的工作指标，明确工作干到什么程度、什么标准，造成干工作出工不出力，做一天和尚撞一天钟的现象； 　　③因无科学的考核程序和标准，形成凭印象打分的弊端。因工作量，工