1-人力资源管理咨询(1)--常见问题(精品·公开课件).pptVIP

1.不能有效支持业务的发展变化 2.同战略发展、管控模式不相匹配 招聘过程中的常见问题 人力资源管理咨询（1）--常见问题 人力资源开发与管理范畴 人力资源体系中各个组成部分要有机地结合 人力规划 招聘 考核 培训发展 外部供给 内部供给 人才需求 薪酬 晋升 内部需求 激励 人力资源问卷报告-员工满意度 员工满意度 问题分析 高中基层员工对激励机制及分 配制度不满意（特别是高、基 层）。 中层对基层的工作成绩未做充 分的肯定，导致基层员工缺乏 成就感； 中基层员工对工作条件不满意； 中层与基层沟通不足，对基层 员工工作指导不足； 中基层员工对职业发展不满意， 没有做好员工的职业发展规划； 基层员工认为自身能力没有得 到很好地发挥。 可能造成的负面影响 员工敬业精神弱化 员工士气不高 员工不公平感增强 人员不能合理流动 员工对自己的职业生涯发展期望低 缺乏激励上进的组织气氛 人才浪费 人力资源管理组织的职能缺位 人力资源部职责 建立人力资源管理程序 开发/选择人力资源管理方法 监控/评价人力资源管理实践 在涉及人力资源管理的事务上协助直线经理 常见问题 没有从全局制定的人力资源规划 对人力资源管理效果无明确责任 高级专业人员缺乏，难以参与高层管理 后果 缺乏与公司发展相适应的统一人力资源管理规划 人力资源管理部门难以向高层提供有力的决策信息支持 人力资源管理成本增高, 缺乏控制 企业整体人力资源利用效率降低 没有科学的人力资源规划 没有考虑： 企业的发展目标 企业的策略方向 人力资源的代谢和替换 组织结构的变化 是否合理利用了现有的员工？ 是否有足够的员工？ 我们在人力资源方面的需求如何？ 我们的人力资源现状如何？ 是否需要开发现有的员工技能？ 不能回答： 没有外部人才供给预测 内部人力资源状况不清 外部竞争对手及人才市场发展趋势了解不足 内部需求预测简单 人员配置不合理，人才储备缺乏 企业所急需的人才常常紧缺，市场供给较少 激烈的环境竞争实质是人才竞争 企业未来发展需求：拓宽经营业务要求进行人才储备 缺乏人才储备 缺乏人才梯队 有效人力资源经常处于过度使用状态，缺乏知识的更新及技能的提高 竞争对手采取优秀人力资源的储备战略，进行人才争夺 人员配置不合理，人才浪费与人才缺乏并存 人力成本配置不合理，不能以高薪吸引顶尖人才 人不能尽其所能也阻碍了各类员工才能的充分施展，员工的稳定性弱，流动性增强 人手不足只是表面现象，人力资源未得到合理使用和充分发挥是主要问题所在。人才缺乏的同时也在浪费人才 如果人才使用技能不对口、层级不合理，即使人力资本的质量很高，也会影响人力资本总体能量的有效发挥 问题 后果 人力资源各项管理职能的恶性循环  不能做到： 吸引优秀人才 保留优秀人才 发展优秀人才 不能招徕到合适人才，人力资源部门和用人部门沟通不足 企业迅速发展，人才相对短缺，培训少且没有针对性 激励手段单一，薪酬结构不合理造成员工的不公平感 组织及岗位设计不明晰，人员职责不清，人才需求不明确 招聘 激励 岗位设计分析 培训 考核 流于形式，不能建立组织目标和个人目标的有机联系 问题 岗位 组织架构 职 能 1.部门合并不合理，不利于发挥部门职能，人员专业技能发展 2.部门能力不足，造成决策参谋不足，运作中监督不善，成本控制不足 3.职能存在交叉、错位、缺失，权责不统一，工作中存在推诿和越权管理，人浮于事，组织运行效率低下 1.岗位设置缺乏依据，岗位日常工作量不饱满，各个岗位工作量不均衡 ?2.任职者缺乏明确的工作职责和任职资格要求 3.因人设岗，岗位设置随意，缺乏系统思考和规划 ? 4.岗位说明书没有一套方法，根据经验编写 ，内容设计不科学，重要的内容缺失，?职责的文字描述不清晰、不准确、不具体 组织设计和工作分析存在的问题 招聘效果 招聘实施 招聘计划 招聘需求 由于人力资源整体规划不足，业务部门频繁提出招聘需求 甄选标准 由于没有进行具体的工作分析，甄选缺乏明确的标准 招聘渠道 人员调配缺乏内部招聘程序 吸引策略 如何吸引招聘对象 甄选工具 招聘、选拔技术单一 招聘者 招聘者能力素质不足 部门分工 人力资源部与业务部门在招聘过程中的分工问题 招聘结果 应聘者寥寥无几 无法招聘到满意的员工 招聘到的员工离职率高 成本效益 招聘筛选的有效性不足，培训通过率低，招聘与培训成本居高不下 培训不能提升员工素质及增强凝聚