人力资源管理(144页PPT)演示教学.ppt

第十一章 薪资管理 薪资的重要性 薪资给付的基础 建立薪资结构 薪资政策 设计薪资时应考虑的其他因素 薪资管理的相关议题 薪资的重要性 薪资水平决定了组织可以获得的人力质与量 薪资水平影响了组织的成本结构与产品竞争力 薪资的内容： 工资津贴vs工资计时制vs计件制 劳动基准法对基本薪资的规定(现行为15,840元) 薪资给付的基础 给付的标的 核心观念 信息来源 公平认知 激励基础 保健基础 人的需求 生活成本 薪资调查 外部公平 公平理论 职务基础 工作角色 工作价值 工作评价 内部公平 公平理论 绩效基础 人的行为员工绩效 绩效评估 个人公平 期望理论 技能基础 人的技能 技能水平 技能认证个人公平 增强理论 建立薪资结构的程序 筹组薪资委员会 薪资调查 实施工作评价 决定薪资结构 实施工作评价 工作排列法 工作分级法 工作评点法 因素比较法 薪资政策 市场领导者或追随者 年资与绩效孰重 薪资级距 薪资保密 设计薪资应考虑的因素 法令规定 劳动基准法 身心障碍者保护法 工会的影响力 组织经营策略 组织支付能力 训练的程序 評估需求：什麼人需要什麼訓練 設定目標：想要達成什麼效果 執行訓練：採用各種的訓練方法 結果評價：訓練的成果如何評價 擬定計劃：決定訓練計劃內容 评估训练需求 任务分析：新进员工、职位调整(职前训练绩效分析：能力不足 新设备、新作业方式的引进组织流程再造、组织精减带来的变动 配合员工生涯发展规划，增加员工智能 提供员工福利 拟定训练计划 训练内容、训练方法、时间、师资、设备、教材、受训人员、场地、行政支援等 时程：短期、长期；密集式、间断式 师资：内聘、外聘 拟定训练计划 员工训练常用的方法： 在职训练、操作示范与练习、角色扮演、讲授与讨论、视听教学(含远距教学)、程序化教学、模拟训练针对管理者发展的方法： 工作轮调、个案研讨、专案实习、管理竞赛 自办、委外、企业外训练 评估训练成效 反应：受训者对课程的反应学习：是否学到课程所教授的内容 行为：学习成果是否能表现在行为上 绩效：工作绩效是否改进 第八章 绩效评估 绩效评估的重要性 决定绩效标准 绩效评估的方法 绩效评估反馈谁来进评估 绩效评估的问题 如何避免绩效评估的问题 绩效评估的重要性 决定绩效标准 绩效评估标准引导员工的行为 可依据工作说明书，但对相同职位可能有不同的绩效要求 绩效标准： 评估绩效的指标 所要求的绩效水平 目标管理：员工参与目标的设定 绩效评估的方法 书面评论法 重要事件法 检查表法 评等尺度法 架注行为的评等尺度 排序法： 交替排序法 配对比较法 强迫分配法 绩效评估反馈 目的：检视绩效、发掘问题、改正行为、提高绩效 通常以面谈来进行 原则：对事不对人、给员工说话的机会、导向绩效的提高 谁来进行评估 直属上司 同侪 部属 自我评估 委员会 绩效评估的问题 不明确的标准 不适当的标准 月晕效果 刻板印象 趋中倾向 宽严不一的问题 如何避免绩效评估的问题 了解问题的原因是解决问题的起点给予适当的训练 第九章 生涯发展管理 生涯发展的概念 组织的生涯发展管理 影响生涯规划的因素 派职晋升与调职 离职与退休 生涯发展的概念 生涯：一个人一生中一连串的工作历程，及其所抱持的价值观。 生涯领域：可以投入从事的一个专业领域 生涯阶梯：在特定领域内组织层级上各职位的系统关系 生涯目标：员工心目中在特定生涯领域内、组织层级上所期望达到的位置 生涯路径：由目前职位发展至生涯目标所需经历的途径 生涯发展规划：建立生涯目标，并找到实现的路径与方法 组织生涯发展管理 影响生涯规划的因素 生涯发展阶段：成长、探索、建立、维持、衰退 个人性向与兴趣： 职业偏好量表 生涯定向 技术能力 其他因素：家庭、亲友、社会价值观 生涯发展阶段 派职 第一次派职对生涯发展的影响现实的震撼 第一次派职的上司安排 晋升与调职 晋升决策： 年资与绩效孰重、才能如何衡量、公开或封闭的决策过程 调职原因： 组织结构调整、个人才能的发挥、生涯规划的考量 调职考虑： 能力与工作的配合、家庭因素、个人意愿 离职与退休 退休条件：自愿退休、强制退休 退休之处理：生活与经济之安排与辅导 离职情况：个人因素自愿离职、雇主终止雇用合同 离职的处理：离职程序 第十章 激励与领导 激励与领导 激励理论领导理论 激励与领导 激励：通过诱因使人们采取特定行动的过程 领导：影响团体成员达成组织目标的能力 除了货币性报偿外，社会性与行为面的因素，也会影响员工的行为 激励理论 古典的激励理论： 需求层级理论、XY理论、双因子理论 近代的激励理论： ERG理论、三需求理论、目标设定理论、增强理论、公平理论、期望理论 激励理论的整合 需求层级理论