《医院绩效考核及薪酬分配的难点与对策》课程讲义(精品·公开课件).ppt

医院绩效考核及薪酬分配的难点与对策 主讲讲师：朱思祥 2009.04.11 相互认识一下 朱思祥 电话13659861135 邮箱:simonzhu917@163.com －国际注册高级人力资源管理师、美国PDP人才测评资深分析师 －香港国际商学院EMBA －曾就职于德国BDF中国公司、华为公司等大中型企业的人力资源管理高级职位，10年人力资源管理专业经验。《中国医院》杂志社特聘专家，已出版中国第一部医院人力资源管理变革咨询实战指南专著——《现代医院人力资源管理变革咨询实战解码》。专长于医院/企业战略规划、组织管控模式设计、绩效提升研究、全面薪酬规划、员工培训与职业生涯规划、PDP人才测评、流程再造等方面的专业管理咨询和培训。 －现为国内某知名管理咨询公司高级合伙人，时代光华、中国人力资源开发网、中国总裁培训网、淘课网、中华培训网等知名网站签约讲师。 －曾为广东医学院附属医院、武汉协和医院、武汉同济医院、云浮市人民医院、柳州市第三人民医院、广西民族医院等大型三甲医院提供专业培训咨询服务。 第一讲 什么是医院绩效考核 绩效的概念 医院绩效管理的涵义 绩效的概念 第二讲 为什么要进行绩效考核 为什么要进行绩效考核 为什么要进行绩效考核 为什么要进行绩效考核 为什么要进行绩效考核 为什么要进行绩效考核 第三讲 如何实施医院绩效考核 绩效考核的原则、步聚、主要方法及优缺点比较 医院绩效考核的主要形式 医院管理人员﹑临床医生医技人员﹑护士绩效考核方法 绩效考核的原则 公正、公开的原则 客观的原则 简便、易操作原则 注重绩效原则 分类别与分层次原则 双向沟通的原则 绩效考核的步骤 确定医院的目标、科室的目标和员工的工作目标 设定工作本身的要求与绩效标准 持续监督绩效考核的进度 按制定的绩效考核标准实施全面考核 实施绩效面谈 应用绩效考核结果 绩效考核的主要方法及优缺点比较 目标管理法 目标管理是由管理大师彼得?德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中提出的，根据德鲁克的观点，管理必须遵循的一个原则是：每一项工作都必须为达到总目标而展开。 绩效考核中目标管理法的应用步骤 1.管理者和员工联合制定考评期内要实现的工作目标，并为实现特定的目标制定员工所需达到的绩效水平。 2.在考评期间，管理者和员工根据业务或环境变化修改或调整目标。 3.管理者和员工共同讨论目标是否实现，并讨论失败原因和改进措施。 4.管理者和员工共同制定下一个考评期的工作目标和绩效目标。设计考评内容的时候，可以根据组织的目标逐渐分解到岗位的阶段工作目标，制定各岗位的考评内容。 基于BSC的KPI方法 KPI，即Key Performance Indicators，关键绩效指标，是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系。定量化和行为化是关键绩效指标的两个基本特征。KPI的建立要点在于流程性、计划性和系统性，KPI包括医院级KPI、部门级KPI和每个岗位的KPI。 具体制定过程为： 1.明确医院级KPI 2.建立部门级KPI 3.各职位的KPI及业绩衡量指标。设定评价标准。解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。 4.对关键绩效指标进行审核 案例：某医院医疗技术新项目的KPI指标分解 以平衡记分卡为战略分解工具制订医院战略地图 为什么要构建平衡记分卡战略地图 1.将战略图表化 2.便于沟通、讨论、记忆 3.表明关键成功要素与战略的逻辑关系 达到以下目的： （1）医院管理者在面临战略决策时，可以通过战略地图就有关战略的各个主题间的因果关系和可能采取的战略行动进行讨论； （2）可以在医院各层次之间架起就医院战略进行相互沟通的桥梁，使员工参与有关战略实施的讨论； （3）有助于通过战略地图发现和选择体现战略执行的绩效指标，从而监控医院战略执行的效果； （4）有助于医院员工理解医院成功的关键所在，使员工明确其在医院战略实现过程中所发挥的作用和价值； （5）在员工面前明确地呈现医院战略实现的全过程，包括医院采取的行动计划方案，以及将会取得怎样的成果。 以平衡记分卡为战略分解工具制订医院战略地图 如何构建战略地图——价值树模型图 （1）确定构建要素 （2）寻找逻辑关系 （3）各要素的关键保障因素 （4）子要素间的相互关系 （5）头脑风暴研讨会或专家讨论会 （6）反复验证确定战略地图 绩效指标制定的SMART原则 SMART原则 1.具体的(Specific)——指标是不是具体的 2.可衡量的(Measurable)——指标是不是可以衡量的 3.可达到的(Attainable)——指标能否达到 4.相关的(Relevant)——指标与工作是否紧密相关 5.基于时间的(Time-based)——指