常见的【薪酬技巧】调薪季如何设计调薪方案(成本控制、公平性激励性).ppt

调薪季，如何设计调薪方案 目 录 一 定期调薪的意义和基于的基本薪酬原理 1. 定期调薪是一个非常有效的激励机制 2. 3P薪酬原理 3. 薪酬管理的四大基本原则 二 如何设计和落地调薪方案 1. 设计调薪方案前要做哪些准备工作 2. 调薪总预算包的确定 3. 制定调薪基本方案（调薪矩阵工具介绍） 4. 按照调薪方案模拟测算员工调薪明细 5. 落地实施阶段的关键点 三 行业调薪数据分享 1. 公司薪资回顾频率是多少 2. 基于不同调薪类型2016年薪资增长情况 3. 基于不同岗位类别2016年薪资增长情况 4. 个人薪资增长的决定因素统计 定期调薪的意义和基于的基本薪酬原理 定期调薪的意义和价值 u 定期调薪是一个非常有效的激励机制 ： a) 薪酬体系健康程度的检查契机 b) 是对最近一年员工工作表现、能力变化的一个总结 c) 也是为了应对增长的物价和消费水平，保障薪酬的实际购买力 d) 为了持续保持公司的薪酬竞争力。 激励员工 完善 薪酬 体系 保持薪酬竞 争力 保障 薪酬 实际 购买 力 调薪要基于的基本薪酬原理 3P薪酬原理（pay for what） 个人技能薪 酬 Pay for Person 岗位薪酬 Pay for Position 绩效薪酬 Pay for Performan ce 调薪要基于的基本薪酬原理 u 薪酬管理的基本原则： 如何设计和落地调薪方案 设计调薪方案前要做哪些准备工作 u 收集整理调薪必备的材料： 员工最新 职级信息 预计参与 人员名单 员工近一 年绩效 本年度休 假情况 行业预计 调薪比例 行业／公 司内历史 调薪比例 物价指数 ／消费指 数 目前薪酬 在外部的 竞争力 ...... 设计调薪方案前要做哪些准备工作 •为了便于后续模拟员工调薪情况，以绩效为导向是薪酬激 励的核心，绩效情况基本是决定一个人调薪比例高低的重 要因素。 了解员工近一年绩效情况 • 其目的是更精准的聚焦在我们更应该激励的对象上 • 剔除人员：绩效最差者、当期服务时间过短者等 预计参与人员名单的筛选 • 很好的检验调薪方案从职级的角度，激励性够不够、合不 合理 • 对职级晋升者的回报兑现 员工职级情况的了解 对行业调薪比例的了解 •为了保持薪酬的竞争力，避免设计了过低或过高的调薪比例 了解物价指数等信息 •通过这种方式保持员工薪酬的实际购买力 设计调薪方案前要做哪些准备工作 工号 姓名 部门 入职日期 绩效 职级 本年度休假天数 本年度已调薪次数 本年度奖惩情况 …… 001 树懒闪电 技术部 2015/3/2 合格 P5 7 0 无 002 狐尼克 市场部 2014/2/1 良好 P9 20 1 无 … … … … … … … … … … 2014年总体薪资增长 项 目 25分位值 平均值 中位值 75分位值 公司数 总体-不包含冻薪 7.1% 9.6% 9.8% 10.5% 46 总体-包含冻薪 7.0% 9.4% 9.5% 10.5% 47 总体晋升调薪 1.0% 2.5% 2.0% 3.0% 24 总体市场调整调薪 1.8% 3.2% 2.5% 4.0% 8 合计薪资增长 9.0% 11.9% 10.0% 13.5% 99 调薪总预算包的确定 要了解今年公司的财 务状况，获取今年可 能的调薪预算情况 和财务管理者和公司 高层领导做好沟通， 了解公司的策略导向 重点在了解公司整体 的财务状况和整体的 预算范围。 做过预算 怎么处理 没做预算 怎么处理 如何制定调薪基本方案 分位值 分位值：X分位值表示整个数群中有x%的样本小于它，剩下的样本一 定都大于它，如50分位，即在整个样本数据中有50%的样本值小于它。 X分位数，常表达为Px。其中P50又叫中位值，中位值更好的反应数 群的一般水平。 分位值的作用：衡量市场薪酬行情、定位公司薪酬水平策略。衡量内 部薪酬的公平性（找出每个员工所处的位置） 如何制定调薪基本方案 通常使用P10、P25、P50、P75、P90来表示市场的不同水平。 *excel中计算分位值的公式：PERCENTILE（样本区间，要计算的分位数） 例如： PERCENTILE（A1:A50，0.5）就意味着：计算A1:A50单元格区间内的 数据的中位值数据。当然， A1:A50数据必须按从小到大排序。 如何制定调薪基本方案 u 公司调薪的目的是什么？ 在成本一定的情况下，最大限度的发挥激励员工的目的，并体现公平性和对外的竞争力。 三个最关键点：激励、公平、成本。 激励 • 与当期业绩强相关 公平 • 结合考虑现有人 员在现有职级上 的薪酬位置情况 成本 • 需要定位我们的 基准调薪比例是 多少 • 测算总成本