人力资源的获取—招聘与甄选演示教学.ppt

;;; 人力资源招聘是“招募”与“聘用”的总称，是指在总体发展战略规划的指导下，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，制定相应的职位空缺计划，并通过信息发布和科学甄选，获得所需合格人员填补职位空缺的过程。 招募与聘用之间夹着甄选。;谢谢！;;招聘流程图;谢谢！;主讲人：白静;;内部获取渠道和方法 1）招募公告 2）人力资源信息系统 ;某食品公司招聘广告 ;要求： ．大学本科以上学历。 ．5年以上消费品销售经验，有与大型零售客户谈判的经验。 ．熟练使用MS-Office软件。 ．良好英语沟通技能。 有意者请将简历(中、英文简历，并注明期望薪金及应聘职位)、身份证复印件、相关学历、资历证明，近照一张寄至：; 北京×××路××号 百家食品有限公司 人力资源部 收 邮编：1000×× 来信注明“应聘”字样。 E—MAIL：ChinaHR⑥BAIJIA．com 恕不接待电话垂询及来访，相关材料恕不退还。 请注明你所要申请的职位。 请注明你的户口所在地。 请在应聘材料上标明，此职位信息来源。;案例 美国马萨诸塞州坎布里奇市的Art Technology Group（ATG）公司是一家快速增长的电子商务软件公司，新任人力资源主管Michael Lipson就是通过公司中的雇员推荐招聘新人的。一年后，这家公司的雇员人数从300名增长到了900名。新增雇员中，有40%是靠老雇员推荐而来的。 如果ATG公司的老雇员推荐的人最后被录用，他可获得3000美元的奖励。这一年了，ATG公司的这项费用为74万美元。 ; 采用老雇员推荐这种做法，Michael Lipson不仅在相对较短时间内满足了公司大量人员需求，而且还为公司节省了大约300万美元。 由于ATG公司的增长幅度仍然很大，所以Lipson计划加强该公司的雇员推荐制度，力争到明年年末，在新增雇员中，要将靠雇员推荐而来的人员比例增加到50%。 ;知识点三：人力资源招募渠道;内部获取;谢谢！;主讲人：白静;;招聘的途径（渠道） ;知识点四：人力资源甄选的方法;一、工作申请表 　　 （1）识别应聘者的信息； （2）应聘者个人信息； （3）应聘者身体特征； （4）应聘者受教育状况； （5）应聘者过去的工作经验及业绩。; 二、推荐与背景调查 背景调查是指组织通过面谈以及与工作申请人的有关推荐人进行沟通等方式来验证工作申请人的个人资料。 ;背景调查问题表;三、笔试 笔试是让求职者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由考官评定成绩的测试方法。 ;四、笔迹学法 笔迹学法是以书写字迹分析为基础预测未来业绩的一种方法。;;知识点四：人力资源甄选的方法;五、工作样本测试 工作样本测试是要求应聘者在实际工作职位上进行该项工作，根据其工作表现做出评价。 ;谢谢！;主讲人：白静;;面试的含义： 面试是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种评价方式。 ;面试的特点：　 ;面试的步骤： 1.面试前的准备 面试中常见的座位排列方式 2.制造轻松的面试气氛 3.进行面试 4.结束面试 　 5.评估面试结果 面试评价量表 ;四种常见的座位排列方式：;公司面试评价量表;面试的应用：;; ;微软招聘的独到之处;谢谢！;主讲人：白静;;一、心理测验 心理测验是通过一系列标准化的实验工具（如量表）来测量被试者能力和个性等方面差异的一种科学方法。 ;1.智力测验 一般认知能力 智商(IQ) 2.个性测验 性格特征 《16个性因素问卷》 3.心理健康测验 情绪稳定性 《情绪稳定性测验》 4.职业能力测验 职业活动效率 一般职业能力测验 　　　　　　　　　　　　　　 专门职业能力测验 5.职业兴趣测验 职业兴趣爱好 《职业兴趣量表》 6.创造力测验　 创造力　　 《创造性思维测验》 ;二、评价中心 1.公文处理 2.小组讨论 3.管理游戏 4.角色扮演 5.个人演说;谢谢！;主讲人：白静;;甄选一般程序： ;选拔实例; 如果只采用简历筛选的办法，在技术上会遇到两个难题：简历无法杜绝出现应聘者考虑简历所要考核的因素，而做出一些迎合考核项目的回答；简历评估有其自身的局限性，评估得分一般难以拉开差