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 国家资格培训教程 （助理人力资源管理师） 绩效管理 Performance Management 知识技能要求 目录 一、绩效管理系统的设计、运行与开发 绩效管理程序的设计 设计的内容；设计的步骤（五阶段） 绩效管理系统的运行 绩效面谈；绩效改进；绩效矛盾及解决 绩效管理系统开发 绩效管理系统检查与评估；再开发 目录 二、绩效管理的考评方法与应用 行为导向型考评方法 行为导向主观考评方法 排列/选择排列法、成对比较法、强制分布 行为导向客观考评方法 关键事件、行为锚定、行为观察、加权选择 结果导向型考评方法 目标管理、绩效标准、直接指标、成绩记录 三、绩效管理偏差的预防 《企业人力资源管理人员国家职业标准》劳动与社会保障部批准，2007年修订 职业名称 企业人力资源管理人员 职业定义 从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。 职业等级 人力资源管理员 （国家职业资格四级） 助理人力资源管理师（国家职业资格三级） 人力资源管理师 （国家职业资格二级） 高级人力资源管理师（国家职业资格一级） 一、绩效管理系统的设计 绩效管理的准备阶段 绩效管理的实施阶段 绩效管理的考评阶段 绩效管理的总结阶段 绩效管理的应用开发阶段 4-1-1 绩效管理的准备阶段 1、绩效管理对象：绩效考评的主体 考评者 考评者选择 被考评者类型、考评目的、考评指标与标准 素质要求 考评者培训 培训内容 培训分类 4-1-1 绩效管理的准备阶段 2、绩效考评方法 考评方法选择的考虑因素 管理成本、工作实用性、工作适用性 考评方法选择的原则 成果产出可有效测量→结果导向考评法 有时间、机会观察行为→行为导向考评法 两者都存在：选其一或两类 两者都不存在：品质法、综合、中心法等 4-1-1 绩效管理的准备阶段 3、考评要素和标准体系 针对工作 可及 明确清晰 具体可衡量 期限完成 具有实际意义 协商制定 动态发展 4-1-1 绩效管理的准备阶段 4、绩效管理运行程序、实施步骤设计 考评时间确定 考评时间与考评周期 主要依据：考评目的与管理制度 绩效管理程序 5、绩效管理准备的其他工作 思想、组织准备 领导支持、员工理解、中间层投入 4-1-2 绩效管理的实施阶段 1、通过提高员工的绩效增强核心竞争力 目标第一 计划第二 监督第三 指导第四 评估第五 2、收集信息并注意资料积累 4-1-3 绩效管理的考评阶段 考评的准确性 考评公正性 公司绩效评审系统 公司员工申诉系统 考评结果反馈方式 考评使用表格再检验 考评方法的再审核 4-1-4 绩效管理的总结阶段 对企业绩效管理系统的全面诊断 绩效管理制度的诊断 绩效管理体系的诊断 考评指标标准体系诊断 考评者诊断 被考评者诊断 对企业组织的诊断 各个单位主管应承担的责任 各级考评者应掌握绩效面谈的技巧 4-1-5 绩效管理的应用开发阶段 重视考评者绩效管理能力的开发 被考评者绩效开发 绩效管理的系统开发 企业组织的绩效开发 二、 绩效管理系统的运行 1、绩效面谈 （1）绩效面谈的种类 具体内容：计划、指导、考评、总结面谈 过程及特点：单项劝导、双向倾听、解决问题式、综合式绩效面谈 （2）提高绩效面谈质量的措施与方法 绩效面谈准备工作：拟定面谈计划、收集各种相关信息资料 提高绩效面谈有效性的具体措施 二、绩效管理系统的运行 2、绩效改善 （1）绩效差距与原因分析 差距分析：目标、水平、横向比较 差距原因分析：企业内外环境、个人条件 （2）制定绩效改进策略 预防性策略、制止性策略 正向激励策略、负向激励策略 组织变革策略、人事调整策略 二、绩效管理系统的运行 3、绩效管理中的矛盾冲突与解决 （1）绩效管理中的矛盾冲突 员工自我矛盾 主观自我矛盾 组织目标矛盾 （2）化解矛盾冲突的措施、方法 实事求是，以理服人，不轻视下属 将过去、现在、未来，近期与远期目标区分 适当放权，鼓励下属参与 三、绩效管理系统的开发 1、企业绩效管理系统的检查与评估 座谈法 问卷调查法 查看工作记录法 总体评价法 总体功能分析、总体结构分析、总体方法分析、总体信息分析、总体结果分析 2、企业绩效管理系统的再开发 四、绩效管理考评方法 品质主导型 行为主导型 主观方法 客观方法 结果主导型 4-4-1 行为导向型主观考评方法 1、排列法 2、选择排列法（交替排列） 3、成对比较法 配对比较、两两比较 4、强制分配法 4-4-2 行为导向型客观考评方法 1、关键事件法 2、行为锚定等级评定方法 3、行为观察法 4、加权选择量表法 4-4-3 结果导向型考评方法 1、目标管理法 2、绩效标准法 3、直接指标法 4、成绩