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培训迁移气氛对迁移效果的影响研究-人力资源 培训迁移气氛对迁移效果的影响研究 魏秀丽 寇茜茜 北方工业大学经济管理学院 项目基金：北京市属高校促进人才培养综合改革项目—研究生创新平台建设（XN108）。 摘要：随着现代企业管理的完善和规范，企业不仅建立了内部的培训体系，而且开始注重培训的成本收益，采取措施增强培训迁移的效果，从而最终达到提高组织绩效的目的。本文研究探讨培训迁移气氛对迁移效果的影响，以183名高技术企业员工为研究对象，采用SPSS20.0对数据进行描述统计和回归分析。研究结果表明：培训迁移气氛是影响迁移效果的重要因素，其中组织支持、管理支持对迁移效果有显著影响，工作支持影响效果不显著。 关键词 ：培训 培训迁移气氛 培训迁移 一、引言 培训迁移（transfer of training），又称为培训转化，是由学习转化（transfer of learning）的概念发展而来。Newstrom（1986）指出培训迁移的含义受训者通过培训活动，将所获得的知识、技能、行为和态度应用到工作中的程度。Nolan(1994）从个人能力角度出发，认为培训迁移是受训者将培训中获得的知识和技能运用于现实生活中的能力。Burke和Hutchins（2008）从组织发展的角度，解释培训迁移是受训者将新学到的知识或技能应用到不同的工作情景中，从而提高工作绩效，最终建立组织的持续竞争优势。 如何提高培训迁移效果，从而提高培训效率，提升组织绩效，一直是学者和管理者们关注的问题。其中培训迁移气氛（transfer climate）被认为是影响培训迁移效果重要的因素之一，培训迁移气氛指阻碍或促进组织成员将其在培训中的所学运用到实际工作中去的组织环境。对培训迁移气氛研究比较有代表性的学者有Rouillier和Tracey。Rouiller和Goldstein在一个拥有102家连锁店的餐饮企业进行研究，结果发现，具有积极迁移气氛的环境将影响受训者使用他们在培训中的所学；如果受训者使用所学受到奖励，则会表现出更好的迁移行为。同时，Rouillier和Goldstein还提出了培训迁移气氛的结构模型。在此模型中，他们将培训迁移气氛划分为情境线索和结果线索。情境线索用于提醒受训者应用受训内容；结果线索指受训者在进行培训迁移后得到的结果，代表了管理者对员工应用培训所学后的各种态度。Tracey等人于 1995 年再次研究了 Rouiller 研究的大部分内容，并结合五维度的持续文化量表进行相应的实证数据研究。 本文将在前人研究的基础上，重点研究培训迁移气氛对培训迁移效果的影响，为提升培训迁移效果提供实证依据。 二、研究假设和模型构建 王鹏（2002）在Goldstein的模型基础上进行创新研究，在模型中加入个人因素，考察中学教师在接受培训后，组织气氛和个人特征对其迁移行为的直接和间接影响。Tracey等人在进行实证研究和数据处理之后，最终提炼出经典的三维度培训迁移气氛模型，三维度分别包括管理支持、工作支持、组织支持。 管理支持即管理人员对员工在工作中应用培训内容的鼓励和奖赏程度。根据动机理论和期望理论，个人对结果的预期越好，得到结果之后的奖励越吸引他，那么个人展开行动的动机就越强烈。因此，管理者的支持被认为是提高培训迁移效果的重要因素之一。Huczynski和Lewis（1980）研究表明了领导和同事的支持直接影响培训效果的转化。如果缺乏明确的培训目标和明确的激励机制，就容易导致培训迁移的失败。基于以上研究，本文做出假设： 假设1：管理支持是影响培训迁移效果的重要因素。 工作支持就是工作中有机会应用培训所学内容，提供应用培训所学的机会，可以激发员工的工作表现和创新能力。据统计，仅有20%的培训内容最终会应用到工作中，一方面说明培训大部分都无法转化到实际工作中，一方面也说明当前的工作无法应用培训所学，培训就是无效率的。刘云肖（2013）通过实证研究也表明工作支持是影响培训迁移效果的重要因素，因此需要给员工创造良好的工作机会。基于以上研究，本文提出假设：假设2：工作支持是影响培训迁移效果的重要因素。 组织支持就是组织中有应用新知识的资源和设备，有激励员工进行培训效果转化的政策和制度。组织支持可以涵盖很多方面，包括金钱奖励、职位晋升、精神支持和资源提供等。组织支持理论表明，受训者认为组织支持代表了组织重视他们的努力，同时关心他们的健康。张永刚（2013）在前人研究的基础上，补充说到培训迁移的障碍还有只重视前期的准备，忽视培训过程中的监督与沟通。因此，组织支持是培训迁移气氛中引用最频繁的因素。基