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培训需求分析及其在疾控系统的应用初探-人力资源 培训需求分析及其在疾控系统的应用初探 鲜敏 深圳市宝安区疾病预防控制中心 摘要：本文分析比较了有关培训需求评价模式的分析思路即其优劣点，探索结合目前的疾控体系资质评价标准和绩效考核评估体系，借鉴各培训需求评价模式建立起科学、适宜、有效的培训需求分析体系。 关键词 ：培训需求分析疾控应用 培训需求分析是直接影响培训整体质量的基础性工作,是一个不可或缺的关键性阶段，最初发源于企业员工培训需求分析评价，由Mcgehee和Thayer等人在20世纪60年代提出，是一种通过系统评价确定培训目标、培训内容及其相互关系的方法。到了20世纪70年代，人力资源培训和发展成为国外组织心理学的热门研究领域之一，培训需求分析在这种背景下得到进一步的发展与完善。近几年来各国学者围绕培训需求进行了探讨,从不同角度提出了不同的培训需求分析模型。本文分析比较了不同模型的分析方法及其优缺点，并由此展开对疾病预防控制系统的专业人员的培训需求分析进行初步探讨。 一、培训需求分析实施的背景 有效的培训需求分析是建立在对培训需求成因有效性的分析这一基础之上的，对培训需求形成的原因进行客观的分析直接关系到培训需求分析的针对性和实效性。培训需求产生的原因大致可以分为以下三类。 1.由于工作变化而产生的培训需求 组织处在不断发展变化的环境之中，不同岗位的工作内容也会相应地发生变化，为了适应这种变化，培训需求随之产生。 2.由于人员变化而产生的培训需求 无论员工原来从事何种工作，当他们踏入新的工作领域时，为了尽快地让员工进人工作状态，实现较好的工作业绩，培训是首要选择。 3.由于绩效变化而产生的培训需求 实现既定的或更优异的绩效是组织所希望的，但部分员工因各种原因，在其现有状况和应有的状况之间会存在一定的差距，由此也产生了相关的培训需求。 二、培训需求分析的意义 培训需求评价的科学性，直接决定培训内容、培训方法和考核标准的设计的科学客观性。因此，作为分析阶段的培训需求评价是培训过程最关键的一个环节，是后续阶段进行的前提和实施的依据，在培训全部过程中具有重要作用。 1.确认差距，明确目标 培训需求分析的基本任务之一是寻找个体或组织现有状况与应有状况之间的差距，包括绩效差距，专业知识、实际技能存在的差距等，同时还需要明确组织绩效方面的偏差是否可以通过员工培训来弥补，确定培训是解决相关差距的有效手段后，敦促个体或组织向其应有状况靠拢是员工培训工作的最终目标。 2.选择办法，解决存在问题 在培训的有效性和差距明确之后，以此为依据来决定谁参加培训以及培训的内容。这是进行培训需求分析的重要原因之一。 3.为培训成本分析提供依据 在进行了培训需求分析并找到了存在的问题以后，就要将培训成本引入培训需求分析中，也就是要进行不培训的损失与培训的成本之间的比较。如果不培训的损失大于培训的成本，那么，培训就是可行的；反之，如果不培训的损失小于培训的成本，则说明当前还不需要或不具备条件进行培训。 4.提升培训效能和效果 培训需求分析能够提高培训的前瞻性和战略性,真正确定符合组织和员工需要的培训项目,使培训工作最大限度地为企业创造价值,成为企业最具战略性的投资，因而有助于提高培训效能,为实现组织战略目标发挥员工培训的保障作用，此外还能够使培训工作得到员工理解、支持和积极参与，有助于提高培训效果。 三、培训需求分析模型及其优劣点分析 1.循环评估模型 20世纪80年代，I.L.Goldstein、E.P.Braverman、H.Goldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，指出培训需求评价应从三个方面着手，即组织分析、任务分析和人员分析。 该模型的主要内容包括：一是判断培训是否必要；二是确认谁需要培训与需要培训什么；三是确定培训的类型、次数、规模、资源、自行开发、市场购买决策等。这种界定确实很完整，也能确保培训的有效性。但其不足之处在于，一方面将加大需求评估的工作量及难度，成本极高，不利于普及需求评估，另一方面也不利于充分揭示绩效问题。目前，我国学术界关于培训需求分析的论述大多是引用循环评估模型三个层次分析的论述，极少增加个人学术见解，也未针对我国企业管理的实际情况提出操作性强的分析方法。为此，进一步的研究任务之一就是要构造出细化任务分析与人员分析的分析工具。 2.差距分析模型 该模型是通过对“理想技能水平