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谈远程网络培训课程的设计 　　近年来，很多企业积极开发远程网络教育系统，组织开展远程培训，有效方便了员工的自主学习，对于营造“在工作中学习，在学习中工作”的终身学习机制，起到了积极的推动作用。但也有不少企业培训网站建立以后时间不长即陷于沉寂。通过调研发现，很多员工反映网络培训课程内容不适合学习网上学习的特点，不能引起学员的学了员工学习兴趣。开发能为广大学员喜爱的网络培训课程，对于提高培训网络利用率，推动企业远程培训的深入发展，具有极为重要的意义。 　　 　　远程网络培训对课程的要求 　　远程培训活动中，学员学习自主性强，可选择余地大，如果不能让学员方便地进入所需求的课程，就可能会导致他失去兴趣而另选其它；不能让他很快找到相应课程，也会浪费学员宝贵的时间。因此，远程网络培训对课程要求与传统的集中式教室培训差异很大，传统培训考虑的重点是解决共性需求，而远程网络培训课程的设计应以能尽快满足学员个性化需求为导向，课程章节呈现短小、精练、模块化的特点，内容要趣味性强、实用价值高，查询方便，操作简单。远程网络培训课程的开发与建设中，我们必须从开发理念、工作模式以及技术要求上，都要结合远程培训的具体特点进行深入的变革。 　　 　　远程网络培训课程设计原则 　　（一）内容上重“能力体系”而非“知识体系”企业员工培训，一般情况下都是立足“岗位”或“专业”组织实施的，其目的就是提升员工履行工作职责的能力。因此，在课程的安排上应打破学科概念和领域，以岗位能力要求为导向，将不同学科的内容进行有机整合，形成一种新的培训内容体系。学员学习课程，了解的是开展岗位工作所需要的知识，而不是学到什么学科的知识内容。这样的课程设计，人才培养目标明确，课程内容针对性强，没有多余的信息干扰，浪费时间少。 　　（二）目标上重“解决问题”而非“学习知识” 目前，很多网络培训课程都是名人讲座、通用知识讲解，一般性理论很多，能解决实际问题的课程太少。这也是很多企业尽管建立了培训学习网站，但应用效果并不理想的根本原因。网络课程不是“网上图书馆”，不是单纯让学员“学习知识”的。它要通过步步引导深化学员对问题的思索、获得解决问题的方法和途径。设计网络课程，应立足解决生产应用实际问题，提升员工岗位工作能力，它的首要目标就是要“解决问题”。从结构设计开始就要围绕问题做文章。每一个章节或段落，都要解决一个具体的问题。让学员被问题牵着走，通过激学员发解决问题的兴趣、让学员不断获得成功的激励来保持持久的学习热情。 　　（三）机制上重“任务驱动”而非“求知驱动” 远程培训课件是放在网上，由学员自主学习的，在学习管理方面约束力相对较弱，如何能让学员产生较大的学习动力，关键就在于机制的建立。远程课程设计，就要从学习环境设计上下功夫，首先提出要解决的问题，明确任务，建立一种任务驱动机制，让学员带着任务学习。同时，在课程学习方式、呈现形式上下功夫，借鉴游戏、竞赛、积分奖励等方式，让学员学习中时时能得到激励，激发学员参与学习的积极性与主动性。 　　（四）考核上重“能力提升”而非“知识获取” 网络课程一个重要特点就是可以“随学随考”。一个章节完成后，马上就能进行考试，不论时间和地点。如何考？考什么？考核的目的在于了解学员学习的效果，评价是否实现了课程的目标，学员能力是否得到相应的提高。因此考核上不能仅考核学员对知识掌握了多少，更重要的是考学员对知识应用得怎么样。 　　 　　远程网络培训课程设计流程 　　（一）开展需求分析，明确教学目标 课程开发单位接到或确立课程开发任务后，应组织课程教学需求分析人员开展需求分析工作。一是到用人单位人力资源管理部门及生产现场，对课程培训对象岗位能力要求开展调研，明确从事本岗位的员工应具备的能力要求，列出课程开发能力要求明细表。二是深入基层培训对象中间，对培训对象目前的能力现状进行调研，找出培训对象群体能力差距，确定课程主要内容范围及总体教学目标。 　　（二）进行整体设计，构建章节架构 课程设计人员结合有关业务专家意见，对课程的培训内容进行章节设计，构建课程内容体系框架。工作过程中，要结合生产业务规程，以完成一项工作任务（工艺流程）执行周期为基本单元，确定课程的内容章节，按工作流程的完成任务的前后序列或工作任务的重要性，结合培训对象认识特点，对培训内容范围进行合理划分、科学排度，形成本门课程完整的内容体系。 　　（三）细化章节设计，确立内容单元结合课件制作技术专家的意见，根据现有制作技术条件，将课程内容进一步细化，以完成单项工作操作程序为单元，将培训内容细分成更为具体细化的教学实施内容模块，形成课件制作的基本单元。内容模块中应包括基本知识、结构原理、操作步骤、操作要领、安全要求、注意事项等方面。学员学习完本模块内容，应达到能够规范高效完成该项操