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立足《培训规范》构建生产技能人员考评体系 　　 　　摘 要 2013年起，根据国网公司及市公司要求，国网重庆长寿供电公司开展了人员岗位胜任能力考评工作。经过近4年的工作，公司构建了全员培训考试的体系，但是出现了一线生产技能人员培训和考试针对性不强、测评方式单一化等问题。为此，长寿供电公司依据《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》（简称《培训规范》），构造了以《培训规范》应用贯穿始终的闭环管理。通过开展生产技能人员岗位胜任能力测评工作，使企业员工理论水平、技能水平和综合素质得到了明显提升，实现了人力资源增值。 下载论文网 　　关键词 《培训规范》 闭环管理 考评 　　一、专业管理的目标描述 　　（一）专业管理的理念 　　长寿供电公司在开展岗位胜任能力测评中，按照OPDCA闭环管理理念，构建了以《培训规范》为指导的生产技能人员闭环管理系统。立足《培训规范》，构建了分级分类生产技能人员岗位能力考评体系，实现了人才当量密度、技师和高级技师占生产技能人员比例、四级四类人才比例、高技能人才比例四项指标的提升。 　　（二）专业管理的范围和目标 　　1.专业管理的范围。生产技能人员岗位胜任能力考评适用于长寿公司所有生产技能人员，并按规定开展岗前培训，经培训考核合格上岗后适用。 　　2.专业管理的目标。通过开展基于培训规范的技能人员岗位胜任能力考评，以考促训、以训辅考，促进技能人员不断提高专业技能水平。同时力争3年内公司所有生产技能人员达到《培训规范》对不同技能等级人员在基础知识、专业知识、基本技能和专业技能等方面的要求，注重员工与企业共发展，实现队伍素质全面提升。 　　二、专业管理的主要做法 　　运用OPDCA――“目标（Objective）、计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）、评估（Action）”循环流程，分级分类开展生产技能人员岗位胜任能力测评。公司将生产技能人员岗位胜任能力提升全员培训划分为5个步骤，即确定培训人员及目标、制订差异性培训计划及教学计划、培训实施、培训督导及考评、培训效果评估5个环节。 　　（一）确定培训人员及目标（Objective） 　　1.明确分级分类原则。按照《培训规范》对供电企业技能人员岗位归并后的职种分类，公司将生产技能人员分类如下：Ⅰ级：主要适用于辅助作业人员、新进人员等。主要指从事现岗位工作满1年的技能人员。Ⅱ级：主要适用于熟练作业人员。主要指班组一般工作技能人员、从事运行值班工作副班岗位人员。Ⅲ级：主要适用于高级作业人员、班组长、技术员等。主要指班组专责工、技术员、班长、从事运行值班工作正班、值班长岗位人员。 　　2.健全三级培训管理体系。根据管理范围和工作职责，建立公司级、部门（车间）级、班组级分层培训管理模式；明确职责分工，加强组织领导。 　　长寿供电公司层级：落实市公司要求，建立健全考试激励约束机制，负责指导岗位能力培训考试分级、培训内容选择。 　　部门（车间）：根据人员情况，制定岗位胜任能力培训内容，提出培训方案、大纲和内容；负责组织建立考评题库，参与培训效果评估，提出建议。 　　班组：负责按照年度培训计划，利用班组讲堂、技术问答、反事故演习等实施培训；记录班组成员考试情况，维护培训档案，定期分析。 　　3.完善培训保障措施。第一，政策制度保障：成立运检营销、调度三个考评工作组，主要负责组织编制各专业考评细则并审查实施。各考评工作组下设若干考评专业小组，负责制定本专业考评细则，以及制订本专业培训计划并组织实施。第二，实训场地保障：加强实训场地建设。按照市公司实训基地建设指导意见，结合年度非生产性技改项目，开展实训基地改造工作。利用班组讲堂、实训角做好现场培训，为员工提供灵活就近的培训场所。第三，培训师资保障：加强兼职培训师建设管理。建立和完善公司兼职培训师师资库，将各级优秀人才和后备干部、专业核心骨干纳入兼职培训师师资库管理，引导兼职培训师积极参与到本单位技能培训、资源开发、师带徒等工作中。 　　（二）制定差异性培训计划及教学计划（Plan） 　　公司各专业考评工作组深入生产现场，摸清家底，制订各专业的岗位胜任能力提升测评方案，最终确定采取理论考试、技能实操加业绩考评的方式进行该环节测评，内容涵盖安全知识、基础理论知识、专业理论知识、专业技能等各方面的内容。 　　岗位胜任能力考评分为一线技能人员和其他员工（专责及综合类员工）两种类别，分别应用不同的考核标准，从专业年审考核和工作业绩评价两个方面进行考评。 　　一线员工考评专业年审考核权重70%（其中理论知识30%，??作能力70%），绩效考核评价权重30%。其他员工考评专业年审考核权重50%，工作业绩评价占50%。 　　（三）培训实施（Do） 　　1.培训内容及组织方式。培训内