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竞争上岗:魔鬼藏在细节中 　　 　　近年来，越来越多的民营企业开始采用竞争上岗这一手段选拔人才。然而，笔者在多年人力资源管理工作实践中，却耳闻目睹了一些因竞争上岗运作过程不够规范而引发的劳动纠纷。事实上，企业运营的很多细节中都可能隐藏着风险。对于风险这个魔鬼，管理者可能无暇过多关注，但对于竞争上岗中的风险，大可以通过人力资源部门的周密工作提前防范。当我们能够主动去寻找那些隐藏在细节中的魔鬼时，魔鬼就不敢轻易出来搅动风雨。 下载论文网 　　准备阶段的风险防范 　　风险点： 　　※竞争上岗工作缺乏有效的制度支持 　　※员工对可能出现的落选结果不接受 　　※因缺乏沟通导致员工排斥竞争上岗 　　笔者曾经遇到过这样一个案例：员工参加竞争上岗落选后坚决不同意企业的岗位调整建议，极力要求在原岗位继续工作，企业方采取强制调岗的方式，最终导致员工提起劳动仲裁。在仲裁过程中，企业方出示了员工的竞争上岗报名表。仲裁庭认为，企业方出具的竞争上岗报名表存在诸多瑕疵，比如：没有员工手写签名，只有打印的名字；报名表中没有提醒员工是否服从岗位调剂；缺少??竞争上岗可能出现落选风险的提示。最后，双方协商解除了劳动关系。 　　在本案例中，企业的竞争上岗报名表存在多处疏漏，难免让员工觉得人力资源部门的工作不够细致。这也提示广大人力资源工作者，在开展竞争上岗工作前务必要做好竞争上岗报名表格的规范设计，比如常常被忽视的手写签名，很有可能埋下劳动纠纷隐患；报名表中务必列出“是否服从岗位调剂”的选项，并要求员工必须选择，表明个人态度；在报名表中还应标注“本人已知悉并理解公司关于竞争上岗的制度规定，并愿意接受竞争上岗落选的不利后果，本人自愿报名参加上述岗位的竞争上岗”这类风险提示，并要求员工签名确认，避免出现落选后又声称不了解公司制度的情形。当然，在《员工手册》中也应该呈现这方面的具体制度内容。 　　竞争上岗的结果直接体现为对员工工作岗位的调整，最终带来员工薪酬的调整。既然涉及薪酬调整，也就是对员工的切身利益产生影响，那么，竞争上岗的相关规章制度就有必要通过民主程序订立，否则，竞争上岗结果很有可能被法律判定为无效。 　　此外，按照我国劳动法律的规定，企业不能单方面调整员工的工作岗位，必须与员工协商调岗，否则，就是对劳动合同内容的重大变更。所以，务必在劳动合同中事先约定，哪些情况下以及通过什么程序可以对员工的工作岗位进行调整，为竞争上岗或其他原因调岗提供依据。 　　竞争上岗通常出现在组织架构调整、业务转型、市场格局发生重大变化、考核方式更新等背景下。为了确保竞争上岗工作的顺利推进，务必要做好面向普通员工的信息通报，召开竞争上岗工作专题动员会，并配合企业内刊宣传，让员工了解竞争上岗工作的背景和目的，避免产生各种猜忌，从而引发员工对竞争上岗的反感。 　　实施过程的风险防范 　　风险点： 　　※评分因素及权重欠专业的风险 　　※多评委之间评分合理性的风险 　　※竞争上岗结果未公示引发的信任风险 　　竞争上岗通常采取个人陈述加评审组评分合议的方式进行，通常涉及的评分因素包括既往业绩、对新岗位的工作思路、能力潜力评估、创新意识等方面。根据不同的岗位属性，需要对评分因素进行适度增减，比如管理类岗位和市场类岗位，在评分因素上就应该有所差异，前者更加注重工作协调、管理提升，后者则更关注市场研究方面的能力与工作思路。侧重点上的差异同时还应体现在各评分因素的权重分布上。另外，不同评委的评分权重也应根据工作关联性有所差异。在评分的同时，评委们要充分发表意见，对个人能力、工作思路进行点评，不以竞聘员工单次演讲陈述的得分决定聘用与否。对于管理类岗位，在评审组评分之外，建议到原任职部门充分听取员工意见，了解个人的品行、工作能力，并采取无记名投票方式了解员工对拟任人员的真实看法。 　　在得分的分布上，评委之间应尽量达成共识。若出现个别评委评分严重偏离平均分，人力资源部门要深入了解该评委作出该评分的原因，判断是否影响对员工的使用决策。值得一提的是，对于竞争上岗中的落选人员，不应出现综合得分高于成功上岗人员的情形，否则，竞争上岗的公正性很有可能在劳动仲裁中受到质疑，引起不必要的麻烦。 　　绝大部分企业会对竞争上岗的拟聘任人选进行公示，但很少有企业会对报名及资格审查情况进行公示，觉得这个环节可有可无。事实上，对报名及资格审查结果进行公示，也是降低劳动纠纷的重要环节之一。一方面，报名及资格审查结果公示是向广大员工告知报名人员情况，借助群众的力量对报名人员进行监督，避免个别存在劣迹的人员上岗对企业经营管理工作造成影响；另一方面，公示本身是一种证据，表明哪些人参加了竞争上岗，哪些人没有报名参加，哪些人虽然报名但不符合资格条件。对于不符合资格条件的人，不能因为照顾情面而不予