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猎头公司的分类与推动人力资源本土化的作用 猎头公司在为企业定位到合适人才，在促进本土人才合理流动，突破“玻璃天花板现象”方面起到积极作用。下面由学术堂为大家整理出一篇题目为“猎头公司的分类与推动人力资源本土化的作用”的人力资源管理论文，供大家参考。 　　 　　　　原标题：猎头公司对于跨国公司人力资源本土化战略意义的研究 　　 　　摘要：在华跨国公司人力资源本土化程度不断提高，人力资源本土化对于提高跨国企业在华竟争力至关重要，而由于跨国企业在华高素质人才的缺乏以及本土人才遇到的“玻璃天花板现象”,使得人力资源本土化战略在执行过程中遇到障碍。猎头公司在为企业定位到合适人才，在促进本土人才合理流动，突破“玻璃天花板现象”方面起到积极作用。善用猎头公司可以提高跨国公司人力资源本土化战略的程度。 　　 　　关键词：人力资源本土化；猎头公司 　　 　　　　一、论跨国公司人力资源本土化战略的重要意义 　　 　　当前世界经济一体化日益加强，国际分工不断扩大与深化，跨国企业在国家间的经济联系上越来越重要。据联合国贸易发展会议公布的资料，目前全球大跨国公司有53万家，其子公司达45万多个，它们控制着世界生产总值的13/、投资总额的10%和贸易总额的2/3. 　　 　　20世纪80年代，我国沿海地区陆续出现了一些跨国企业，而在我国，80年代的跨国公司只有少数提出了本土化战略，即企业员工以本地人力资源为主，而到了90年代，人力资源本土化已成为一种大趋势。据统计资料显示，美国大型跨国公司中国公司的cEO（首席执行官）绝大多数是华人，而像德国拜尔、巴斯夫等中国公司的高级管理人员绝大多数雇用的也是当地华人。人是最根本的生产要素，企业的人力资源状况对于提高企业竞争力至关重要，对于跨国企业的经营来说，人力资源本土化是一个非常值得关注的人力资源管理战略，成功的本土化战略对于跨国企业来说，能够有效地降低成本、提高竞争力。 　　 　　　　二、本土化战略评估 　　 　　本土化战略虽然为公司在解决文化冲突、降低薪酬和取得当地关系资源等方面发挥了作用，但是同时也存在一些问题： 　　 　　1.缺乏高素质人才 　　 　　跨国公司在人力资源本土化过程中，首先遇到的问题就是缺乏高素质的人才。本土员工虽然对东道国市场具备母国员工无法匹及的敏锐和沟通优势，但是他们之中兼具最新科技知识和先进管理经验的仍然很少。 　　 　　2.玻璃天花板现象 　　 　　由于跨文化的冲突带来公司本部战略难以完全实施，母公司会对海外子公司诸如资金、人事、经营发展战略等重要方面进行管理和控制。因此，母公司对于关键岗位就会采用外派的形式。并且跨国公司人才本土化不利于母公司培养自己的国际管理人才，所以跨国公司东道国人员的职业前途常常会遇到这个“玻璃天花板”. 　　 　　经过调查，在外企中的中国员工，职位达到中层管理人员，年龄达到35岁，就很难再有所发展，出现所谓的”玻璃天花板现象”,即站在屋子里看见天空很高远，就幻想自己能尽可能地升高，结果升起来没多久，头却碰到了透明的天花板，想要升得更高，只有走到这间屋子的外面去。众多外企都存在这个现象。 　　 　　　　三、猎头公司的分类与推动人力资源本土化的作用 　　 　　上述两大问题会影响到跨国公司人力资源本土化战略的实施。“缺乏高素质人才”是从企业角度出发所要解决的问题，而“玻璃天花板现象”是从本土员工自身角度出发需要解决的问题。 　　 　　要解决或者说改善这两大问题，从企业的角度来说，除了内部培训，晋升，轮岗以提升现有人才素质之外，最直接，见效最快的解决方法，无疑是外部招聘。 　　 　　外部招聘相比内部培养，不但能迅速补充人才配置，更能引进新鲜血液，引起企业内部良睦竞争。而通常所谓企业急缺的高素质人才通常会是技术型人才与管理型人才，甚至是高管类人才。由于这类人才也属于其他企业的尽力保存的人才，并且职业稳定性相对来讲比较高，所以跨国企业需要聘请这些人才时，已经越来越倾向选用第三方公司为其进行“猎取”活动，也就是我们常义上的雇佣猎头公司来进行人才搜寻。 　　 　　近二十年猎头行业在中国发展迅速。据统计，当前中国猎头市场有上万家猎头公司，猎头从业人数超过30万人。猎头公司又大都集中于北京，上海，广州等一线城市。这些一线城市也是其所服务的跨国公司最集中的地方。 　　 　　目前在中国进行猎头业务的公司可按照其处理的职位级别大致分为三类：专职于高管搜寻的公司（CEO,CFO级别），专职于中高端职位搜寻的公司（高级技术人员，经理，总监等职位），专职于基层技术与中基层经理级别职位的公司。这三类公司各有其颇为知名的代表公司，例如专注于高管搜寻的`光辉国际‘,专注于中高端职位搜寻的`翰德咨询’以及专注于技术与中基层经理人员搜寻的“万宝盛华”等。 　　 　　这三类公司根据其擅长的领域与业务操