第6章 员工满意管理8.pptVIP

中国人民大学劳动人事学院 程延园教授 第六章 员工满意管理 本章内容 第一节 心理契约管理 第二节 员工参与管理 第三节 沟通管理 第四节 员工安全管理 第五节 员工健康管理 第六节 员工满意度调查 第七节 员工援助计划 第一节 心理契约管理 一、心理契约的含义 二、劳动合同与心理契约 三、心理契约是员工关系管理的核心内容 四、如何管理心理契约 一、心理契约的含义 首次界定：Schein(雪恩):在组织中，每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的、没有明文规定的一整套期望。 程延园：心理契约是指员工与企业在正式的雇佣合同规定的内容之外存在的隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解。 心理契约是与劳动合同相对应的一种隐性契约，是决定员工行为的重要因素。 心理契约在组织建设中具有重要地位，它在雇佣双方形成的权利义务关系中起到核心作用，心理契约一旦被破坏，将导致员工不再信任组织并为其服务，并最终危及组织的正常运转。 二、劳动合同与心理契约 （一）劳动合同与心理契约功效差异 （二）劳动合同是外显的，而心理契约则是内隐的 （三）劳动合同是客观的，而心理契约则是主观的 （四）劳动合同简单枯燥，心理契约则复杂丰富 三、心理契约是员工关系管理的核心内容 （一）心理契约的目标是追求员工满意度 心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，其基本衡量指标是工作满意度、工作参与和组织承诺。由于员工之间的差异性，其心理契约的要求也有所不同。其中工作满意度最为基本和重要，在一定程度上对工作参与和组织承诺具有决定作用，特别是在以经济活动为主的组织中，心理契约管理的目的就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，进而实现员工对组织强烈归属感和对工作的高度投入。 （二）心理契约是组织承诺的基础 心理契约的内容，既包括了员工与企业之间的利益承诺契合关系，也包含了双方情感上的契合关系，表现为员工对组织的依赖感和忠诚度，即员工的组织承诺。 员工心理契约的内容构成了组织承诺的深层基础，心理契约是作为组织承诺的内在根源而存在的。 （三）心理契约影响组织公民行为 组织公民行为（OCB）不是雇佣契约中规定员工必须去做的角色内行为，它们也不一定会在组织的奖励机制中得到明确的体现和认可，但是，这种行为无疑有利于组织绩效。 通过对员工心理契约中相互责任的认知，如果员工相信或者感觉到组织对他们的工作给予相应的回报，则会表现出更为积极的组织公民行为。 四、如何管理心理契约 （一）招聘阶段：正确构建心理契约 在招聘过程中,员工与组织初次发生接触,这一过程中发生的事情将影响到其心理契约的逐渐形成。 要在招聘过程中要清晰真实地描述工作情况，准确传递信息。同时，正确把握应聘者的真实期望,以及组织能为新员工所提供的待遇和机会。 （二）适应阶段：修正巩固心理契约 新员工内心深处建立的心理契约,很大程度上是依据招聘人员的承诺或暗示而做出的。 企业应重视并切实履行招聘时的承诺，做好招聘专员与新员工直接上司之间的信息交流,重视岗前培训，传递公司的文化、价值观和处事风格，使员工熟悉公司规章制度、政策和程序，明确员工与组织间的权利义务关系。 （三）工作阶段：注重权变策略,全程管理心理契约 进入正常工作状态后，员工心理会经历由初期的热情逐渐趋于平淡的调整过程，员工也会对其心理契约进行重新认识和评估。 管理层与员工之间应该增加开诚布公地沟通和交流的机会。 （四）违背心理契约时：引导员工做出正确合理的归因 心理契约的变化、破坏或者违背,都会导致员工情绪和行为的变化，其中起重要作用的是员工对违背心理契约所做的归因。 管理人员应恰当运用管理技巧，关心员工，及时针对员工的意见和不满采取有效行动，引导员工产生合理的归因。 第二节 员工参与管理 一、“员工参与”和“员工参加” 二、雇员参与和参加的目的 三、雇员参与和参加的有效运用 四、雇员参与和参加的形式 一、“员工参与”和“员工参加” 二、雇员参与和参加的目的 增进员工的独立创造性和思考能力，使所有雇员对企业及其成功有强烈的责任心； 提供员工自我训练的机会，为所有雇员提供参与可能影响他们利益的决策的机会； 协助管理者集思广益，做出明智决策，帮助企业提高绩效和生产力，采纳新的工作方法来适应新技术的发展，利用所有雇员的知识和实际技能； 促进劳资关系的沟通，使企业更好地满足顾客的需要，更好地适应市场的需求，并使企业前景以及为之工作的人获得最好的发展； 提高员工忠诚度，提高雇员对工作的满意度。 三、雇员参与和参加的有效运用 （一）实施条件 在参与者方面，参与讨论的主题须与工作或生活有关；参与讨论的