护理人力资源的管理(精品·公开课件).ppt

护理人力资源管理 河南省人民医院 冯玉荣 人力资源的概念 人力： 是指一切有劳动能力的人的总和。 人力资源的概念从广义上讲：泛指现在和未来一切可能成为生产要素的人，包括现在在岗和尚未达到劳动年龄的人口。 狭义：人力资源仅指作为生产要素以投入到社会经济生活中的劳动人口。 卫生人力资源 广义：凡现在从事和未来可能从事卫 生岗位工作的人口 狭义：指现正在卫生岗位上的工作人员 人力资源层次金字塔 护理人力资源的定义 护理人力资源是指能够满足社会护理需求，推动护理专业发展的，具有智力劳动和体力劳动的护理人员的总和。它主要包括护理人员的数量、质量、学历层次、职称层次和健康状况等方面。 护理人力资源管理现状 人力资源配置原则不适应现代医院发展的需要，护理人员数量不足。 护士总数：1 349 589（2008年底为162万） 占卫生人员比例 ：30.30 % 医生数与护士数之比：全国平均1：0.7（东部0.74 中部0.70 西部 0.63） 护士与床位比：全国平均1：0.4（东部0.42 中部0.40 西部0.37） 每千人口护士数：1.06（2007年为1.2（东部1.28 中部0.96 西部0.87） 问题：目前护理人员的编制，仍沿用的是功能制护理模式下护理人员配置的比例，远远不能满足护理工作和患者的需要，有悖于系统化整体的护理理念。严重的影响了护理质量和病人的安全。 职称结构不尽合理 初级职称73.81%、中级职称25.13% 、高级职称1%（74：25：1） （问题：反映护理队伍的专业和技术层次较低，中级人员较少，特别是高级人员更少） 学历结构偏低 本科占2.5%、大专28.6%、中专61.4%、无专业学历者占2.5%（2007年696所医院调查结果大专以上为57.5%），与发达国家差距较大。 （问题：反映护理人员的基础素质较差、专业知识面狭窄，科研能力缺乏，沟通与交流能力欠缺，理解、解决问的能力局限，尤其是评判性思维不足） 1999年WHO欧洲“21世纪健康的21个策略” 21世纪合格的护士必须经过至少12年（高中毕业）的基础教育后在大学学习至少4年护理专业并获得学士学历 对护理人员的管理不符合“能级管理”和“分层使用” 的原则： 现在大部分医院对护士的管理是简单的“平台式”管理模式。不分职称、不论学历、不讲资历，均承担同样的责任和义务，奖金分配制度不考虑技术含量等现象。 （问题：挫伤了高学历、高职称护士的工作积极性，影响了护理质量，并严重威胁我国护理高等教育和职称的评定。最终将会制约护理学科的发展和护理工作的社会地位。） 护士年龄结构呈现年轻化 45岁以下占81.9%， 45岁以上仅占18.1%，工龄在20年以下占67.1%，10年以下占30%。 （问题：经验不足、应急能力差，由于恋爱、结婚、生子等影响护理质量和患者的安全，也造成护理人员的相对不足） 护理人员的素质和能力不能适应服务对象和医学及医疗技术发展的需要 心理素质：独生子女、工作紧张、心理压力大 专业素质：人文知识欠缺、专业知识不全面 身体素质：由于工作紧张致各种慢性病的发生，频繁的夜班（2005年我省护理学会调查显示：9次/月以上夜班的占53.2%，最多的17次/月）导致护士身体素质下降等 与患者的沟通能力不足 对护士缺乏有效的激励机制 我省2005年调查资料显示（我省2005年资料）： 重使用，轻培养，接受继续教育的时间、经费得不到保证。我省调查结果：个人支付培训费用80%以上的占56.77%，单位支付50%的仅占调查医院的2.6%。 应有的福利待遇不能兑现：护令津贴和基本工资提高10%的只有71.35%的医院发放。 奖金：有11.98%医院的正式护士无奖金 医护奖金比例1：1占38.28% 医护奖金比例4：1以上的占41.29% 护理管理队伍整体素质不能满足现代医院管理的需要 各级管理人员更换频繁，缺乏系统的管理知识培训，管理理念陈旧。 管理宽度过大，造成管理上的盲点。 有的医院护理管理体制不健全，护理部主任职权不配套。 护士长事务性工作多，主要精力分散，有些护士长工作浮躁。 护理人力资源管理 为什么要进行人力资源管理？ 护理人力资源的合理结构、合适数量、合格质量，是关系临床护理质量和护理学科发展的焦点。 根据社会不同的发展需求，准确的把握未来护理人才的基本素质要求和培养规模，科学的研究并制定总体规划，是全球护理教育界和卫生事业研讨的重点。 护理人力资源管理的指导思想 通过对医院护理人员进行合理安排和有效利用，做到人尽其才，才尽其用。充分