基于素质的绩效考核(精品·公开课件).pptVIP

具体（specific） 可观察(observable) 情境(context) 结果(consequence) 关键事例的特征 关键事件访谈法的STAR工具 STAR工具 事件的结果如何？ 结果又是如何发生的？ 这一事件引发了什么问题或后果？ 你得到了什么样的反馈？ 结果方面（R） 你对当时的情况有何反应？采取了什么具体行动？ 请描述你在整个事件中承担的角色。 你当时首先做了什么?在处理整个事件的过程中，都采取了什么样的行动步骤？ 行为方面（A） 情境方面（S）/任务方面（T） 请描述一种情境，当……? 周围的情形怎么样？ 你为何要这样做？出于什么样的背景？ BEI 关键事件访谈 传统意义上的访谈 注重对人的素质的挖掘，意在绩效与影响绩效的素质之间建立某种 联系。 所涉及的关键事件是为描述工作本身服务的，目的是了解并梳理有关工作的信息。 基于工作分析的访谈 由于访谈的导向性以及被访者自我认知的偏差，结论通常无法解释谁能把工作做 好。 与传统访谈以及基于工作分析访谈的比较 素质研究与开发 5、信息整理与归类编码：将通过行为事件访谈获得的信息与资料进行归类，找出并重点分析对个人关键行为、思想和感受有显著影响的过程片断，发现绩优人员与绩效一般的人员处理片断时的反应与行为之间的差异，识别导致关键行为及其结果的、具有区分性的素质特征，并对其进行层次级别的划分。 关注的话题有所不同