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(海量营销管理培训资料下载) ? 激励-保健理论（赫茨伯格提出） 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是有区 别，必须考虑两种不同因素的不同作用。 成就 承认 工作本身 责任 普升 成长 监督 公司政策 工作条件 同事关系 与监督者的关系 与下属的关系 个人生活 地位保障 工资 激励因素 保健因素 极满意 极不满意 赫茨伯格的激励-保健理论 ? 公平理论 该理论认为每一个人不仅关心自己的工作努力所得到 的绝对收入，而且关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。 ? 期望理论 该理论认为当人们预期到某一行为能给个人带来既定 结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采取这 一特定行动。 个人努力 A 个人绩效 B 组织奖赏 C 个人目标 简化的期望模型 努力-绩效的联系 B 绩效-奖赏的联系 A C 吸引力 理论依据： 潜在形态的劳动是能力，是劳动的基础和根据，流动形态的劳动是劳动能力的使用，是劳动的表现和转化，凝结形态的劳动是劳动转化的结果，是劳动实现的物质证明。 潜在劳动是“属人”性质，因人而异， 流动形态和凝结形态的劳动是“属职”性质，因职而异。 从劳动者的职务（岗位）、业绩和能力诸方面去考察劳动，加以区别，并用工资的差别来体现这些劳动的差别比较科学和全面。 薪酬的构成 经济报酬 直接：工资、薪水、佣金、奖金 间接：保险、福利、缺勤支付 非经济报酬 A工作环境 合理的政策、称职的管理 意气相投的同事、社会地位标志 舒适的工作条件、分担工作 便利的通讯、自助式报酬 工作时间弹性、人力资本投资 B工作本身 中国现状： 群体之间差异大、群体内部差异小 个人报酬的决定因素 员工：表现、经验、资历、潜力、政治影 响、运气、技能 组织：报酬政策、支付能力 劳动力市场、通涨指数、工会、法规等 工作：工作分析、工作评价 确定工资的过程 薪资调查 工作评价 制定工资等级 工资额度 调整级差 现行工资率：平均工资水平 工作定价（职位） 排序法、职位归类、要素计点、要素比较法 案例讨论 15万奖金如何分 6088/458（1/13/130/314） 550/500/400/200/5 风险工资 渔夫和青蛙的故事 提示 不再给予我认为员工想要的，给予员工真正需要的 因人制宜、因地制宜、因时制宜 报酬形式 绩效工资：例：奖金 等级工资 技能工资 结构工资 计件工资 年薪 基本组成 1 维持职工基本生活的工资（基础工资）。保证劳动力的简单再生产。根据各地区的“家计调查”而定。 2 职务（岗位）工资。按照职务或岗位的劳动复杂、繁重、精确程度、责任大小等因素决定的工资，体现劳动差别、贯彻按劳分配原则的关键部分。 职能：促进职工的工作责任心和上进心。劳资主管应该将其与考绩相结合．根据考绩增减工资，并且应建立企业内部劳动力流动制度。 A结构工资 3 技能工资。可和职务（岗位）工资合并。对鼓励职工特别是技术工人做智力投资十分重要。 4 年功工资或工龄津贴。按照职工工龄来决定。 5 奖励工资或效益工资。由职工在全年工作中的突出贡献来决定。 各组成的比例 年功工资：岗位工资、效益工资体现效率优先，年功工资则体现了兼顾公平。年功工资中又分本企业工龄工资和连续工龄工资，从该工资单元的功能上章，是对没有担任一定职务的老职工的相对补偿。 年功工资制偏重劳动者的资历和生活保障 年功工资制以劳动者的工龄、资格为主决定基本工资，工资因人而异，称为“属人工资”，它的生活保障职能强而激励职能弱。 内容: 薪点工资制是在岗位劳动评价“四要素”的基础上，用点数和点值来确定职工的工资，点值与公司和专业厂、部门效益实绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳动报酬的一种工资模式，其主要特点是：工资标准不是以金额表示，而是用薪点数表示；点值取决于经济效益。 例:上海浦东钢铁（集团）有限公司在原岗位技能工资制基础上，全面推行新的工资模式—薪点工资制。 组成: 由职工原岗位工资、技能工资、工龄工资、月度奖金、部分津贴合并组成。薪点数主要由基本点（生活保障点），岗位劳动要素点（随岗位变化），个人技能点（素质点）及积累贡献点（动态点）构成。 B 薪点工资制 （－）点数的确定 １．基本点（生活保障点） 职工（包括新进职工）的基本点统一为１１０点。 ２．技能（素质）点 （１）技能等级点 １