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集团公司核心员工管理的模式 　　摘要：集团的核心员工往往具有重要的战略价值。通过分析集团核心员工管理模式与集团人力资源管控模式、集团管控模式的对应关系，本文提出了控制型、资源型、指导型三种集团核心员工管理模式以及各模式的特点、适用条件和典型管理行为。在此基础上，建立了基于影响因素的集团核心员工管理模式选择方法，并进行了实例验证。 　　关键词：集团公司 核心员工 管理模式 　　中图分类号： C962 文献标识码：A 　　一、集团公司核心员工管理的重要性 　　1.核心员工界定 　　根据经典理论，人才可以被分为核心人才、通用人才、稀缺人才及辅助人才四种。同样，企业中也必定存在四种对应的员工：核心员工、通用员工、稀缺员工和辅助员工。其中，核心员工的界定标准有很多。 　　万玺和李生智（2006）在其研究中表示，对企业的战略价值和市场稀缺性可以用做划分四种企业员工的维度。其中，同时具备战略价值高和市场稀缺特点的为核心员工；战略价值高但并不稀缺的为通用人才；市场供应少但战略价值一般的为稀缺人才；市场供应充足且战略作用一般的为辅助人才。张伟强（2006）在评判核心员工时，不仅使用了“特定岗位的重要性”和“劳动力市场供应的稀缺性”这两项属性，还加入了“实际的价值与贡献”属性。 　　有些学者提出了核心人才的一些特征，并以这些特征作为界定核心员工的标准。薛亮、孙丽敏和庄鑫雁（2006）提出由于核心员工丰富的行业经验和高层的专业技能，所以具备不可被他人替代以及可替代他人的特性。聂军（2011）认为核心员工是指能够胜任企业关键岗位的员工。 　　界定核心员工的因素可以被分为两类：与岗位相关的因素，与员工个体实际绩效有关的因素。岗位因素包括：市场稀缺性、岗位战略价值。个体绩效因素包括：实际价值与贡献、不可替代性、岗位胜任程度。在核心岗位上的核心员工是企业核心员工管理的重中之重。 　　2.核心员工的特点及核心员工管理的重要性 　　核心员工往往在企业中具有一定的战略价值。如果不能做好核心员工管理，就很可能影响企业战略目标的实现。核心员工的管理应结合核心员工特点来进行。 　　核心员工不同于普通员工的常见特征主要表现为：（1）较高的心理预期和价值追求；（2）一定程度的优越感；（3）较高的职业忠诚度（薛亮、孙丽敏和庄鑫雁，2006）；（4）较低的企业忠诚度（薛亮、孙丽敏和庄鑫雁，2006）；（5）具备专业特长；（6）高度重视成就激励和精神激励（聂军2011）；（7）具备较高创造力。 　　正是核心员工的这些特点使得他们往往可以为企业带来生机和收益，也可以对维持企业现有收益起到相当重要的作用。核心员工所掌握的核心技术直接影响着企业的核心竞争力；同时核心员工的行为在企业中也会形成榜样力量，从而带动企业中更多员工的正向发展。从另一个方面来看，一旦企业的核心员工流失，很有可能会导致以下后果：（1）核心技术的流失，进而影响企业的生产和业绩；（2）核心员工加入同行其他企业，增强了对手的竞争力；（3）影响其他员工，导致他们也产生离开企业的想法，或者降低员工对企业的信心；（4）甚至会进一步影响管理者与其他员工间的信任度，造成恶性循环。因此，核心员工管理的有效性不仅对战略目标的实现有着至关重要的作用，也是企业的日常运营的基础。 　　二、核心员工管理模式的分类 　　1.核心员工管理模式 　　作为集团人力资源管理的一部分，集团核心员工管理的最终目的是最大化地发挥核心员工对集团的战略效用。这与人力资源管控最终目的――使子公司的人力资源管理体系符合集团战略发展实施的需要（王琦，2012），以及集团管控最终目的――使子公司在战略和目标上与母公司保持一致，是高度协调的。 　　与人力资源管控模式和集团管控模式相对应的核心员工管理模式可以被分为三类：控制型、资源型、指导型。其对应关系如表1所示。 　　表1 管控模式的对应关系 　　管控体系层级 核心目的 管控模式 　　集团管控模式 使子公司在战略和目标上与母公司保持一致 操作管控型 战略管控型 财务管控型 　　人力资源管控模式 使子公司的人力资源管理体系符合集团战略发展实施的需要 直管型 监管型 顾问型 　　核心员工管理模式 最大化的发挥核心员工对集团的战略效用 控制型 资源型 指导型 　　控制型，是对应操作管控型集团管控和直管型人力资源管控的，集权式核心员工管理模式。操作管控型集团管控模式是三种集团管控模式中集权程度最高的管控模式。在这种模式下，母公司掌控子公司的运营细节，是彻底的“细节”控制。与其对应的是直管型人力资源管控模式。在直管型集团中，母公司人力资源部门，要全面把握子公司人力资源事务，为子公司人力资源部门制定统一的工作流程。子公司员工只需按章办事。控制型核心员工管理模式与集权式的管控体系相协调