郭心明有效辅导下属.pptVIP

* 辅导下属学习新技能—OJT法 ——On the Job Training 适用于技巧、技术与操作型任务 * OJT法步骤 一、说明： 向学习者说明即将学习的事项、重要性、操作要点与步骤 二、讨论： 让学习者对操作要点提出意见并复述 三、示范： 由指导者或示范人员亲身操作 * OJT法步骤 四、边做边说： 由学习者自己一边操作一边说明要点，此步骤的目的是确保学习者的想法与动作的一致性，并能掌握所有的要点 五、讨论： 观察其动作是否正确，是否依照规范操作 先让学员进行自我评判 然后针对错误或偏差谈指导者自己意见 共同纠正和制定改进计划，避免养成不良的习惯 管理者技能培训之有效辅导下属篇 * * 有效辅导下属 郭心明 * 我们一起这样努力： 忘记自己原有身份 　 ——空杯和清零 降低培训期望 ——力争有一句话的收获 多讨论,多发言,多反馈 ——课堂的主角是学员 多一点笑声、赞美声 ——创造非正式的环境氛围 参与有多深,收获就有多大 ——台上台下一起努力 * 学习的四个层次 听懂 听懂+记住 听懂+记住+操作 听懂+记住+操作+讲授 模仿 是最好最快的 学习方式! * 心动不如行动。 赶快参与我们的游戏吧！ * 内容概览 提 高 下 属 工 作 意 愿 提 升 下 属 工 作 知 识 为什么要辅导下属 提 升 下 属 工 作 技 能 培 训 辅 导 新 人 * 首先，我们将去往何处 提 高 下 属 工 作 意 愿 提 升 下 属 工 作 知 识 为什么要辅导下属 提 升 下 属 工 作 技 能 培 训 辅 导 新 人 * 员工为什么工作？ 员工工作的三种需求： 获取较高的物质报酬 良好的工作氛围以发挥个人特长，从而获取实现自我价值的精神愉悦 不断获取新知识和新技能，个人得到成长和提升 * 常见的六种误区 * 误区一：没有时间? 恶性循环：下属能力不足→主管愈是不敢授权→主管更忙→下属更帮不上忙 根本解决之道： 彻底认知下属培育的重要性 依照其重要性，排列在组织的任务中去执行 * 误区二：自己做比较快? 企业中多数工作，主管的熟悉度以及掌握度都比下属好很多 主管缺乏耐心指导，或不放心交给下属去做 事必躬亲，下属无法得到培养，也缺乏参与感，更无法感受到组织对其信赖 主管可以先就次要任务，或是下属已经可以承担任务逐步教导下属，完成任务的转移 * 误区三：教会徒弟饿死师父? 过去社会进步缓慢，信息传递较少 过去靠个人手艺或功夫便能生存，甚至一辈子都有了保障 现代社会进步迅速，环境复杂，竞争激烈，需要团队协作才能成功 不赶快把下属培养好，可能连师父的饭碗都不保 * 误区四：死活都教不会? 两种可能： 下属不具备可栽培性 主管的指导技巧不足 * 误区五：与其流失，不如罢手? 培养下属，结果成了对手的人才 农夫遇到天灾便不愿再度耕作，船员遇到风浪便不再航海? 当然培养人才必须同时考虑到此人的忠诚度、人格特质、可信赖程度、以及公司留才策略，方能达到综合效果 * 误区六：都是培训部门的事? 培训部门的职责的确是负责公司整体的培训工作 主管更需要负担培育之责任 组织中许多实战性的任务，在工作中的指导效果会更好。 未来学家约翰·奈斯比曾经说过：“过去的主管是个监督者，现在的主管必须是下属潜能的开发者。 * 辅导下属的好处 自己不累死 自己的业绩更高 下属干得起劲 部门人员稳定 优秀的东西得以保留 * 主管自身修炼 不断学习新知识和新技能 及时总结和归纳 掌握必要的辅导技巧 * 辅导下属哪些方面 意愿与能力两大方面 意愿指的是一个人面对工作任务时的吸引力、专注程度以及持续力 能力指的是知识、技巧和习惯 能力 意愿 * 接下来我们将去往何处 提 高 下 属 工 作 意 愿 提 升 下 属 工 作 知 识 为什么要辅导下属 提 升 下 属 工 作 技 能 培 训 辅 导 新 人 * 通过激励来提升下属工作意愿！ * 提高下属意愿之一 让他了解所做事情的意义与重要性 人们喜欢做有意义的事 企业的宗旨与愿景是吸引员工 * 提高下属意愿之二 增进参与的机会 不能只是交代任务，还要增加讨论、沟通的机会 * 提高下属意愿之三 提供必要的信息与资源 下属愈了解情况，愈能做出正确的判断，或是减少不必要的错误 提供资源可以促进成功的机会 * 提高下属意愿之四 肯定成就，公平奖惩 对于所从事的事情会得到评价与奖惩，可以促进下属的热情与积极性 * 如何给下属分派工作 一.解释工作 的重要性 三.确认职权 二.提出要求 四.协商期限 五.确认\理解 六.过程中检查 * 第三，我们将去往何处 提 高 下 属 工 作 意 愿 提 升 下 属 工 作 知 识 为什么要辅导下属 提 升 下 属 工 作 技 能 培 训 辅 导