西方激励理论在民族地区公务员激励中的应用.docVIP

西方激励理论在民族地区公务员激励中的应用 　　 　　　　一、民族地区公务员激励的障碍与存在的问题 　　1、四川民族地区公务员激励的障碍 　　（ 1） 民族地区的特殊性。 民族地区基本上处于高山、峡谷、高原地带，地形复杂，气候环境恶劣，经济发展落后，而且社会环境因素复杂多变，对高端人才进入民族地区公共部门吸引力远远不能与非民族地区相比。（ 2）公务员的激励机制的自身复杂性。 激励机制是一个庞大的、复杂的系统，激励机制必须更多地考量所处地区的经济发展水平、 民族风俗习惯、国家政策、单位性质、公务员自身特点等因素。 　　2、四川民族地区公务员激励存在的问题 　　（ 1） 激励缺乏针对性。 公务员是一个宽泛而又复杂的群体，各人的生理状况、个性、教育背景、所处环境、性能力状态、职业生涯等等都不会完全相同，其需求层次自然因人而异， 民族地区公务员激励激励政策更多的是综合激励，没有做到针对性，没有满足公务员需求。（ 2）激励方式单一。 民族地区公共部门对公务员的激励更多地强调物质激励，调查显示，国家近几年加大对民族地区的行政、教学的物质性投入，民族地区的公务员、事业单位人员、教师的工资、福利、奖金比非民族地区工资普遍高，但是缺乏对公务员培训需求、职业生涯等精神方面的需求给予关怀与满足；注重物质报酬等外在式激励，却忽略工作激励、个人情感满足等内在激励；强调正激励，负激励力度不够，未起到防微杜渐的作用。（ 3）缺乏人本理念。在为公务员分配任务时，没有强调公务员的自我实现，工作中没有采取人性化管理，管理者习惯于在办公室指挥决策，缺少与公务员之间的沟通与交流，只是以行政命令、控制、监督手段强制管理，公务员缺乏自主管理权与参与管理权。（ 4）激励措施与制度没能与人力资源管理系统其它子系统有机结合起来，民族地区公共部门的激励措施为激励而激励， 与工作分析、培训、职务升迁、绩效考核、薪酬发放等缺乏紧密联系。（ 5） 人才激励机制不健全。 人才激励机制不健全体现在没有良好的指导思想、有效途径、助推机制等。 　　二、西方激励理论在民族地区公务员激励机制中应用 　　西方激励理论主要包括内容型激励理论、过程型激励理论、状态型激励理论。 由于篇幅有限，笔者选取了马斯洛需求层次理论、期望理论、公平理论进行了分析。 　　1、内容型激励理论代表：马斯洛需求层次理论阐述 　　马斯洛需求层次理论对民族地区公务员激励的启示： 　　（ 1） 民族地区公共部门公务员的需求分为高、低两级需求，生理需求、安全需求属于低层次需求，社交需求、尊重需求、自我实现需求则属于高层次需求，应当将满足高级公务员的高级需求作为着力点，才能将公务员的积极性与忠诚度激励得更加持久、稳定。（ 2）必须满足公务员的主导需求。 民族地区的公务员需求是多种多样的，但是在特定的阶段只有一种需求占主导地位，因此应该把不同情况下的优势作为激励的出发点，这样才能对公务员产生极大的驱动力。（ 3）公务员的需求存在个体的差异性，不同的公务员在或在同一公务员在不同的时期的需求点都不同，公共部门要满足公务员真正需求，就必须通过对其进行需求分析。 　　2、过程型激励理论代表：弗洛姆的期望理论 　　弗洛姆的期望理论。 弗洛姆的的期望理论主要围绕效价（ valence）、工具性（ instrumentality）、期望（ expectancy） 三个因素进行分析。 其思想主要体现在公式： 　　这个公式表明激发力量是效价（ 包括工具性） 和期望值的乘积，效价越高，期望值越大，努力程度越大，取得的成绩与效果也会越好。 期望理论对民族地区的公务员激励的启示：（ 1）依据公共部门的公务员的需求设置奖励措施，即提高效价。 与马斯洛需求层次理论一样，强调依据不同的需求与偏好设定不同的措施与奖励方案。（ 2）给公务员完成工作创造条件，增加其完成公共部门目标与个人目标的信心，（ 提高 E→P）。 一方面，依据公务员的知识、能力、经验、组织目标等内外因素，合理安排工作目标，为其完成所需的工作所必备的知识、技能提供培训，并投入大量的人力、财力、物力、信息、时间等资源，为其创造工作条件。（ 3） 建立赏罚分明、公正的制度，提高公务员的工作热情 .（ 提高 P →O 或 I） . 建立科学、合理的绩效考核机制，选拔机制，奖惩机制，才能调动民族地区公共部门公务员的工作积极性。（ 4）公共部门在设置各种激励措施时，不应该泛泛地设置各种激励措施，而应该制定出大多数成员认为效价最大的激励措施。 　　3、状态型激励理论代表：亚当斯的公平理论 　　公平理论又称为社会比较理论，侧重于研究报酬对员工的工作积极性的影响。 其基本观点是当一个人做出成绩并获取报酬的时候， 他不仅关心自己所获报酬的绝对量，而且关心自己所获报酬的相对论，对民族地区的公务员激励的启示：（ 1） 公共