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零售业基层员工工作满意度差异化的研究 　　【摘 要】通过问卷调查和访谈等方法，随机抽取500名零售业基层员工，对其工作满意度进行了调查，从中获取其工作满意度的现状及最关注的影响因素，进而研究不同类型的员工在工作满意度上的差异。结果表明：零售业基层员工的工作满意度明显偏低，且不同类型的员工在满意度及影响因素上存在明显差异。在此基础上提出差异化的激励措施，以提升员工工作满意度。 　　【关键词】零售业；基层员工；工作满意度；差异化 　　随着我国经济的发展，第三产业，特别是零售业从业人员不断增加，但是由于行业准入门槛低、薪酬不高等因素的影响，零售业从业人员的工作满意度普遍偏低，而工作满意度是影响工作绩效的重要因素，哈佛商业周刊的一项权威调查显示：员工满意度每提高三个百分点，顾客满意度就提高5%，满意度达到80%的公司，其平均利润率要高于同行业其他公司20%。所以，一个追求成功的企业应当重视如何提高企业内部客户--员工的满意度。因此，对于零售业基层员工工作满意度的研究具有非常重要的理论和现实意义。 　　一、问题的提出 　　工作满意度的概念首先由Hoppock（1935）提出，原意指个人对于工作上的情感态度或取向，他认为工作满意度是指员工在心理上、生理上，对工作环境与工作本身的满意感受，即工作者对工作情境的主观反应。之后，许多学者以这种概念为基础，从综合性、差距性和参考架构等不同角度各自提出不同看法，这些研究主要划归为两大类，一是员工工作满意度的影响因素；二是员工工作满意度的测量方法。 　　Hoppock（1935）认为可能影响工作满意度的要素包括疲 　　劳、工作单调、工作条件和领导方式等；Robbins（1997）认为，决定工作满意度的重要因素主要包括五个方面：具有心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系和人格与工作的合理匹配。Smith（1969）设计了工作描述指数法（JDI）来测量员工满意度，它包括5个部分，即工作本身、薪资、升迁、上司和同事等，每个部分内含9～18个项目，将员工选择项目的分值加总即可得到满意度总值，JDI的特点是找出不同的描述词，由其选择即可，因此，对于教育程度较低的受测者容易回答。李杨（2012）等将满意度划分为三个维度9个具体指标，把员工满意度评价与人工神经网络的方法结合起来，改变了以往对员工满意度主观评价的方法。可以看出，诸多学者对员工工作满意度研究的重点均放在了影响满意度的因素及测量上，而将员工视为一个有共同需求和共同意愿的整体。但是，正如马斯洛所说，不同的员工有不同的需求，同一个员工在不同条件下也有不同的需求。由此而实施的普适性激励措施对部分员工不能起到较高的鼓励作用，特别是从业人员较多的行业与岗位更是如此。不能单纯的将企业行政管理划分的一类员工看做一个共同体，而应该认识到其存在的差异。因此，本文以零售业基层员工为研究对象，通过问卷调查、访谈等方式来探讨其存在的差异，在此基础上，寻找满足这些差异化需求的激励措施，以加强措施实施的效果，提升员工的工作满意度。 　　二、研究设计 　　1.问卷调查及访谈。本问卷调查安徽省零售业基层员工工作满意度状况。问卷调查分三步：首先，对影响零售业基层员工工作满意度的因素等进行假设分析，并编制问卷；第二步，对安徽省部分零售业基层员工发放问卷调查；第三步，对抽样结果进行定量定性分析。调查问卷以MSQ为基础，结合零售行业员工的特点加以改编而成的，在采取问卷调查的同时采用访谈的方法，选择部分有代表性的零售业基层员工以调查问卷的统计分析结果为基础，进行有针对性的谈话，了解问卷的合理性以及问题回答的有效性。 　　2.样本分布。本研究的对象是安徽省零售业基层员工。发放500份问卷，获得问卷482份，剔除无效问卷12份，共回收有效问卷470份，回收有效率为94%，整个问卷发放及回收过程进行了20天。本研究的样本构成如表1。 　　三、调查结果分析 　　（一）零售业基层员工工作满意度调查数据分布 　　通过对调查数据的统计与分析（表2），可以看出：女性满意度很差的比率为零，选择低值（满意值分数为1和2）占3.85%，男性选择一般的占比38.10%为最多，低值占38.33%；工龄1年以下和1至5年的均为一般最多，占比分别为40.06%和40%，低值占比分别为41.41和15%，5年以上的选择好的占比60%，低值占0；学历为高中及以下的选择好的占比44.12%为最，低值占14.71%，大专学历选择一般的占比63.64%，低值占27.27%，而本科满意值较高；35岁以下两年龄段员工的满意值最多的为一般，分别为33.25%和53.85%，低值分别为37.5%和15.38%，年龄在35岁以上的满意值最值为好，占57.5%，低值均为0。 　　（二）零售业基