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酒店员工激励机制困境与解决策略 　　 　　 目前,我国酒店在其发展的过程中受到了很多方面的压力,其中最主要的是来自人力资源方面的压力,酒店行业在发展过程中在人力资源管理上暴露了极多问题,如绩效考核体系不完善、薪酬体系不健全、晋升渠道不合理等,这一系列问题使酒店员工看不到职业发展之路,其归属感与成就感也极为缺乏. 　　 　　一、酒店员工激励机制中存在的问题 　　 　　( 一) 薪酬体系不健全 　　 　　一是现在的薪酬水平达不到员工的总体需求.比如酒店前台这个岗位,员工的月工资可能只有 1200 元左右,这在消费水平日益提升的现代社会已完全不够.酒店员工不仅工资水平低,而且面临的工作压力更大[1].一般情况下,中小酒店组织结构精简,员工大部分是 “一人多岗”,这部分中小酒店员工的工作量往往是高级酒店员工的几倍甚至更多,当他们付出的努力与得到的酬劳不成正比,从而很容易引员工的不满.据相关理论证实,员工对获得的薪酬满意与否取决于内部平衡性和外部平衡性,外部平衡主要是指同一岗位在同地区与其他酒店的酬劳水平保持均衡,而当前中小酒店行业普通员工的工资要比高星级酒店员工的工资低 50%甚至一倍左右. 　　 　　二是不合理的薪酬结构[2].我国酒店目前采用的薪酬结构是 “固定薪酬 + 绩效薪酬”, “固定薪酬”在整个薪酬构成中起主导作用且占得比重大,而对员工有激励作用的绩效薪酬占得比重很小,从而很难激发员工的主动性和积极性,导致员工消极怠工,不利于酒店的长远发展. 　　 　　三是透明度低的薪酬管理制度.大多数酒店对于薪酬管理是较为敏感,一般对员工薪酬采取不公开非透明的态度,所以员工对薪酬的核算依据并不太清楚,他们不知道自己为什么加薪或者是减薪,只知道最后拿到手的数额.大多数酒店管理者认为,如果员工的薪酬变得透明化,他们就可以了解到其他同事的薪酬,相互比较之后可能会产生矛盾,也会增加他们的不公平感,但是他们在私底下交流后还是能够知道,有可能会产生更强烈的不公平感. 　　 　　(二) 绩效考核体系不完善 　　 　　一是考核项目不全面、考核指标设定不合理,没有科学依据.现在的绩效考核并没有对员工起到积极地影响,只有23%的人认为工作业绩和薪酬成正比.因为考核指标设定得不合理,从而使考核成绩没有说服力,一段时间之后,考核成绩的设定就失去了真正的意义[3]. 　　 　　二是薪酬与绩效考核成绩没有形成紧密联系.只有 17%的员工认为薪酬和绩效考核联系密切,酒店的薪酬体系没有将薪酬和考核成绩联系在一起,也就无法体现按劳分配、多老多的原则[4].此外,因为考核工作的粗放化和开放化,导致奖金平均发放,体现不出差别,失去奖金原有的激励作用. 　　 　　三是缺乏统一的考核标准.一般是部门负责人凭自己的主观判断,对所在部门的员工进行打分,没有一定的评判标准,不能让员工认识到自己在那些方面做的不好,模糊的评判标准,也打击了他们的积极性,也不会使个人能力得到提升. 　　 　　( 三) 晋升渠道不合理当前,大多数酒店缺乏合理、科学的晋升机制,让员工看不到发展前途.现在的员工不仅看重薪酬待遇,也很重视个人的发展机遇.酒店的绩效考核体系不但要对员工的物质需求进行满足,更要为其精神需求创造一定条件.但就目前而言,酒店的组织结构较为简单,优秀员工无法得到合理晋升的机会.所以,酒店的管理者要设计 “双梯晋升路线”来考核不同类型的员工. 　　 　　二、问题的应对策略 　　 　　( 一) 优化薪酬体系 　　 　　目前酒店薪酬体系中存在的最重要的问题是: 如何才能有效将员工薪酬合理化? 又如何对薪酬体系进行完善.这是因为优秀、合理的薪酬体系是调动员工工作积极性的关键所在,能够有效提升员工对于酒店的归属感与安全感.目前,我国绝大部分酒店实行的薪酬制度为 “岗位工资等机制”,该制度以固定薪酬为主体,即固定薪酬占总薪酬的 80% 以上,而考核只占总薪酬的 20%.这种薪酬结构,考核薪酬占得比重较小,容易使员工消极怠工、不思进取、很难调动他们的创造性和积极性.但若是进行调整,将考核薪酬作为主薪酬,便能够有效激发员工的积极性,调动员工的工作热情,形成一种奋发向上的企业文化.因此建议,固定薪酬与可变薪酬之比变为 60%: 40%,适当拉大考核薪酬的比例,这样既兼顾了薪酬的保障性,也能调动员工的积极性[5]. 　　 　　( 二) 落实绩效考核指标 　　 　　决定一个绩效考核体系是否优秀完全取决于考核指标是否恰当.考核指标主要可分为两类: 定性指标与定量指标,这两种考核指标的重点与内容均存在较大差异. 　　 　　笔者根据酒店员工的工作性质与酒店行业的特点对绩效考核体系进行了完善,主要提出了以下几个关键考核指标: 　　 　　1、综合素质: 对员工的心理与状况、外表与礼义、语言表达能力、学历进行考核;