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高技术企业人力资本产权激励的模式分析 　　摘要：文章在阐述高技术企业中人力资本特殊性及实行人力资本产权激励的重要性的基础上，对通行的人力资本产权激励模式在我国的实施状况进行分析，指出现阶段在高技术企业中实行人力资本产权激励面临的制约和存在的问题，进一步提出不同性质、规模的高技术企业适宜采用的产权激励模式，并对今后的进一步完善和发展提出合理的策略建议。 　　关键词：产权激励模式；人力资本；高技术企业 　　 　　一、 高技术企业人力资本及其激励的特殊性分析 　　 　　1． 高技术企业人力资本的特殊性。高技术企业是由一般型人力资本、专业型人力资本和创新型人力资本组成的一个“能力集合体”，其中创新型人力资本是企业的核心资源，是决定高技术企业绩效的关键因素和保持企业长期竞争优势的源泉。高技术企业所从事的是以科学技术的新发明、新创造为基础的技术商品化活动，是技术创新、市场创新、管理创新高度融合的创新活动，其产出具有高风险性特征，高级管理者的决策和核心技术人员的研究开发活动正是规避开发风险的关键。同时，人力资本的专用性和高技术企业产品更新周期短的经营特点和高技术产业高速增长的态势，使得人力资本所有者成为高技术企业风险的主要承担者。 　　2． 高技术企业中进行人力资本产权激励的重要性。高成长性和高风险性是高技术企业经营中的两个重要特点，这两大特征都源于技术和管理创新活动本身的特点，而创新活动成功与否与人力资本创新能力的发挥紧密相关。使人力资本所有者――企业员工享有一定的企业剩余索取权，赋予其获取企业经营利润并承担相应风险的权利，可以对人力资本所有者进行持续有效的激励，以发掘人力资本的创新潜能，激发人力资本最大限度的实现其价值。因此，对人力资本所有者实行产权激励，是高技术企业经营和发展的内在要求。 　　同时，由于人力资本的创造性无法从外部进行监督，并且创新的过程是一个长时间的知识积累的过程，这就需要一个适当的机制，最大限度地激发员工的创新能动性。因此，传统企业中的激励方式在高技术企业中的激励效果受到极大的限制。这在客观上要求高技术企业在制度上做出相应的调整，承认并实现人力资本的产权要求，在人力资本所有者与非人力资本所有者之间进行新的产权关系的界定，使企业的经营业绩、人力资本所有者的收入与人力资本价值的实现程度相一致。通过产权的合理清晰的界定，可以对人力资本潜在能力的发挥实现有效和持续的激励，使人力资本尽可能的释放出它的价值。所以，在高技术企业中进行人力资本产权激励是知识经济时代的一种制度需求。 　　 　　二、 高技术企业人力资本产权激励模式分析 　　 　　1． 员工持股计划。 　　（1）员工持股计划在高技术企业中的实施状况。20世纪90年代末，我国正式允许并鼓励在高技术企业中试点推进员工持股制度。在国有的高技术企业中，员工持股的对象主要是对企业发展做出突出贡献的科技人员和经理人员，但各地对员工持股的具体比例没有做出明确限定；在少数计划外国有、民营和未上市的高技术企业中，全体员工按照岗位、职务、贡献的不同，以不同的限定比例持有公司股份。员工持股的资金来源主要是个人出资，在深圳等经济特区，可以通过银行贷款，公益金划拨，企业净资产增值奖励等渠道获得购股资金。在管理方式上，以建立员工持股会进行统一管理为主，也有部分地区规定可以由员工本人以自然人身份直接持股，但对员工持股会的法律地位和操作规范并没有统一的规定。通过员工持股计划获得股份的持股者，一般只有收益权而没有决策权。多数企业原则上禁止员工股的退股、转让和继承，只在员工退休、或因死亡、调离、辞职及被企业辞退等情形脱离企业时，才允许其依法向其他员工转让其实际持有的员工股，或由员工持股会在法定期限内回购。一些地区，针对员工持股制度还出台了一定的税收、投资和资产转让的优惠政策。 　　从总体上看，员工持股计划在我国高技术企业中的具体做法和政策法规不尽一致，企业在实施过程中的操作也很不规范，相关的制度建设基本上处于行政性规定阶段，缺乏统一、规范的法律依据。实施员工持股计划的公司多为规模较大的国有企业和非国有上市公司，而且员工购股资金来源单一。 　　（2）员工持股计划实际操作中的特点及存在的问题。当高技术企业的管理和科技人员持有一定的股份时，能否建立高效的经营管理模式，能否开发出最新的技术就直接关系到其自身的投资能否获得最大的收益。因此，员工持股计划为高技术企业的管理和技术创新提供了一种内在动力。员工持股计划，既可以作为员工福利计划的一部分，为员工的社会保险和养老保险做出贡献，同时也是将员工个人利益与企业利益有机整合的重要途径。员工持股计划的建立不仅给予企业员工一定的分享企业剩余收益的权利，而且使公司员工以产权为纽带与其他所有者结成利益共同体，对企业产生某种认同感，进而可以提高劳动