高职院校人力资源的规划实施的策略的研究.docVIP

高职院校人力资源的规划实施的策略的研究 　　摘 要：为了科学实施人力资源规划，高职院校应认清外部环境，应对机遇和挑战；突出战略意识，完善战略管理；充分开展调查研究，构建理想人力资源模型；摸清现实人力资源状况，完成人力资源需求预测；合理制订人员招聘计划、后备人才计划、培养计划、外聘教师配备计划等保障措施，实现人力资源供需平衡。 　　关键词：高职院校；人力资源规划；原因；问题；实施策略 　　 　　人力资源战略和规划是组织整体战略的核心，对有序进行人力资源管理和实现组织战略起到举足轻重的作用。但是，高职院校普遍缺少科学、系统、全面的人力资源规划，在内外环境快速变化、竞争形势日益激烈的背景下，人力资源规划成为高职院校必须面对和完成的重要课题。 　　一、高职院校人力资源规划缺失的原因 　　1.对人力资源规划不够重视 　　20世纪90年代，现代人力资源管理从初级阶段进入更高更新的战略性人力资源管理阶段，实践证明，战略性人力资源管理是组织可持续发展的重要途径。然而，对于高职院校而言，战略性人力资源管理理论比较陌生，管理者们对人力资源规划也不够重视，缺少必要的理论研究和科学实践。 　　2.人力资源管理处于人事管理阶段 　　目前，高职院校人力资源管理尚处于传统人事管理阶段，以事为中心，立足于招聘、调配、晋升、考核、收入分配、福利保障、档案管理等具体事务，属于战术性管理，而现代人力资源管理以人为中心，除以上具体事务外，更注重人力资源规划、预测和整体开发，属于战略性管理。 　　3.战略管理不到位 　　高职院校战略管理存在战略定位不够准确，战略宣传不到位，战略未分解成部门和员工的工作目标，未转化成执行力等一系列问题。人力资源规划以组织战略为指导思想，围绕实现战略而设计，高职院校战略管理方面的不足，导致人力资源规划失去方向，无的放矢。 　　4.对内外环境的变化认识不足 　　高职院校事业快速发展的同时，其内外环境也发生了较大变化。外部环境方面，市场对学生的专业和能力提出了新的要求，职业性应用型本科院校教育模式的探索，既使高职院校面临极大挑战，又为高职院校打开了提升通道，提供了难得的发展机遇。内部环境方面，高职院校现实人力资源的数量、质量和结构更新迅速，却不够完善。内外环境是人力资源规划的基础，高职院校对内外环境的变化认识不足，缺少科学应对，导致人力资源规划无处着力。 　　二、高职院校人力资源规划缺失造成的现实问题 　　1.人力资源需求信息不明，无计划进人导致编制趋于饱和 　　高职院校缺少科学系统的人力资源规划，导致无法正确获取以下几项重要人力资源信息：未来人力资源需求量、现实人力资源拥有量和未来人力资源流失量。高职院校无法顺利完成人力资源需求预测，无法科学解答“什么岗位什么时间需要什么人”的问题，人员引进在较长时间内处于无序和无计划状态，人力资源快速膨胀，事业编制趋于饱和。当开发有市场竞争性的新专业或调整发展战略时，人力资源需求将因编制饱和而无法实现，这在很大程度上牵制着学校未来战略的设计和实现，甚至关系到学校的生存。 　　2.人力资源培养开发缺少针对性和合理性 　　目前，大部分高职院校没有围绕发展战略，科学设计出理想的人力资源模型，没有合理确定理想的人力资源数量、质量和结构。在一定时期内，高职院校并不完全清楚“培养什么人”和“培养成什么人”的问题，培养计划基本按照随行就市原则确定，很多培训并不符合学校发展需要，不符合教师个人职业生涯规划，优化人力资源队伍的作用也不明显。理想人力资源模型的缺失，导致高职院校人力资源培养开发缺少针对性和合理性。 　　3.人力资源梯队建设缺位，导致高素质人才流失 　　员工生涯规划是人力资源规划的重要组成部分，组织要在实现整体战略的前提下，尽可能创造条件，引导和帮助人才在工作中得到成长，满足其自我实现的需要。然而，高职院校员工生涯规划并不出色，突出表现为人力资源梯队建设缺位，特别是专业带头人和骨干教师等关键岗位缺少必要的选拔和培养机制。一方面，当关键岗位现有人员流失时，无法及时完成人员补充，严重影响正常工作开展和事业发展。另一方面，优秀人才在学校看不到发展前途，无法满足自我发展和自我实现的需要，而最终选择离职，造成高素质人才流失。 　　4.大规模无计划进人，造成严重的人力成本浪费 　　近年来，为满足事业发展和新增专业对师资的迫切需求，高职院校在较少考虑校外流动人力资源和校内人力资源供给的情况下，大规模无计划进人，导致人力资源趋于饱和，而一旦招生遇冷，或学校调整发展重点，或实施人才战略，原有师资便会出现一定程度的富余，事业单位编制内用人机制决定了在很长时间内都难以完成消化。 　　三、高职院校人力资源规划实施策略 　　人力资源规划是根据组织发展战略，科学地预测、分析组织在变化的环境