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高职院校人力资源管理问题及其对策的研究 　　摘 要：人力资源管理对于高职院校的发展壮大具有举足轻重的作用，本文认真分析了目前在高职院校人力资源管理中存在的诸多问题。比如：管理理念滞后、师资结构不合理等。在此基础上提出了自己的解决意见，如树立现代人力资源管理理念；多渠道引进教师，加强“双师型”教师的建设等，以期对高职院校人力资源管理具有借鉴作用。 　　关键词：高职院校 人力资源管理 问题 对策 　　 　　高职院校的人力资源管理指对教职工特别是教师的智力、体力和情感进行科学、合理地发掘、组织、使用和发展，为充分实现学校目标提供可靠的人力保障的一系列管理理论和方法。随着高职院校各项改革的深入发展，人力资源管理已成为支撑和保证学校发展战略的实现和获取竞争优势的主要资源。因此，开展高等职业院校教师人力资源管理问题的研究具有重要的现实意义。 　　 　　一、高职院校人力资源管理中存在的问题 　　 　　（一）管理理念停留于原来的人事管理水平 　　现阶段我国多数高职院校人力资源管理还是沿袭传统的人事管理制度，传统人事管理的理想主义思想还较浓重，还带有浓厚的计划经济和国有经济色彩。人力资源管理部门还仅仅停留在对“事”的管理上，一味注重于“管”，日常工作主要还是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作，对于学院的发展战略决策、制度规划、文化内涵建设等方面思考比较少，更多的是在扮演执行层的角色。 　　（二）师资结构不合理，“双师型”教师匮乏 　　由于我国高职院校大部分是按国家“三改一补”的要求发展而来，从而导致师资结构出现严重的不合理现象，主要表现在以下几个方面：一是学历层次结构不合理，教师的学历以本科为主，研究生学历及其以上学历教师比较少。二是职称结构也不尽合理，初级职称教师占全体专任教师比重约为43%，形成了大批初级职称的结构不合理现象。三是师资队伍年龄结构不合理，多数高职院校的专任教师年龄在35岁以下，师资队伍缺乏梯队结构。并且由于大部分老师都来自于学校，缺乏生产一线的实际经验，导致这些教师不论是教学能力还是动手能力都不能满足高职教育对“双师型”教师的要求，使高职院校中双师型教师极为匮乏。 　　（三）人才引进目的不明确，师资整体开发水平不高 　　许多高职院校人才引进工作显得很盲目，没有考虑到学院长远发展所需的战略储备人才和学院高新专业急缺人才。在人才引进中盲目重高职称高学历，盲目地重“女婿”轻“儿子”，总习惯于把眼光盯在引进“高学历”与“高职称”上，却忽视内部现有人才培养、潜力的挖掘及其能量的释放等关键问题。 　　（四）缺乏有效的考评和激励机制 　　目前高等职业学校仍使用普通高等学校中评聘教师的标准，而高等学校教师职务的评聘标准基本属于学术研究型，比较注重理论上的要求，而相对轻视实践上的要求。高等职业教育对于师资有特别的要求，简单按照普通高等教育的标准进行评聘显然是不合理的。而且高等职业教育中的奖金等是根据等级发的，没有和工作绩效挂钩。激励方式单一、过时、死板，没有充分发挥激励的作用。 　　 　　二、高职院校人力资源管理问题的对策 　　 　　（一）更新观念，树立“以人为本”的现代人力资源管理理念 　　高职院校的人力资源管理部门要积极改变观念，统一思想，牢固树立“以人为本”的现代人力资源管理理念。“以人为本” 就是以人为中心开展各项工作，把人看作是高职院校最具活力，最具能动性和创造性的资源；就是要强调人在学校中的主体地位和主导作用，其核心理念就是把人力资源看作高职院校最重要的资源，重点是创造一个好的环境，让每个员工充分的发挥所长，做出更大的绩效。事实证明只有树立“以人为本”的观念，才能自觉地尊重知识、尊重人才、重视人才、关心人才，才能自觉贯彻人才强校战略。 　　（二）多渠道引进教师，加强“双师型”教师的建设 　　人才引进是高职院校充实师资队伍力量，提升师资队伍水平最有效和最便捷的方法，特别是针对师资结构不合理，“双师型”教师匮乏的现状更是意义重大。为此本人认为可以从以下几个方面加以改进人才引进渠道，加强“双师型”队伍建设：第一，紧缩从高校吸收毕业生直接任教渠道，即提高从高校吸收毕业生直接任教的门槛和条件，主要引进硕士以上学历或具有较扎实的专业综合素质和较强的动手能力的大学毕业生。第二，从企业、科研机构调入师资。企业和科研机构内存在着大量的优秀人才，他们往往有着较强的动手能力和相当的学历。但由于他们没有教育教学的经验，因此在教育教学技能上稍有欠缺。事实上，高职院校内存在着大量的教育教学资源，可以为企业、科研机构优秀人才提供教育教学培训，从而使他们实现由“工程师”、“会计师”向讲师的过渡，成为真正意义上的“双师型”教师。第三，建立相对稳定的兼职教师队伍，聘请行业专家、企业骨干作为客座教