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高职院校人力资源管理的现状 　　 　　 随着知识经济的到来，人才不再是孤立的个体概念，而是作为一种资源成为社会资本的重要构成要素，推动着社会的发展，人力资源是第一资源的观念也逐渐深入人心，并在一些单位和部门取得了不错的成绩。然而，对于许多高职院校来说，人事管理基本上还停留在与过去计划经济相对应的管理模式上，远未达到现代人力资源管理的要求，严重地阻碍了高职院校更快更好地发展。 　　 　　一、高职院校人力资源管理的现状 　　 　　 1.观念滞后，对人力资源的认识不到位。在知识经济条件下，人力资源逐渐成为决定一个组织兴衰成败的关键性因素，把人看做最宝贵的财富，为提高人的价值进行投资，从投入产出的角度理解和处理与人的发展有关的费用，强调人与组织的共同发展是现代人力资源管理的全新理念。然而，在现实的高职院校的人力资源管理之中，虽然人们都承认人力资源是第一资源，但在实际操作中却难以跳出事本管理的圈子，人力资源部门所干的工作依然是过去传统人事管理阶段人事部门所从事的录用、考核、档案管理等，人力资源管理依然被简单地当做人员的工作安排，并未真正注重人力的投资、开发，更谈不上规范的员工职业生涯规划。人力资源管理者缺少主动性，缺少战略意识，缺少独立的人格，更缺少为教职员工服务的意识，基本上还处在执行命令的层面上。这充分表明了在高职院校的人力资源管理中，传统的人事管理理念仍占主导地位，从根本上看就是对人力资源的认识并未真正到位。 　　2.理论滞后，缺乏人本主义管理的基础。高职院校的发展离不开市场经济条件的促进，因此从理论上说，职业教育理应更贴近市场、适应市场经济的需求。然而，在现实的管理中，由于受到长期计划经济的影响，传统的人事管理模式仍占主导地位，人事制度改革步履维艰。在这样的情况下，不可避免地会有相当多的人力资源管理者墨守成规，忽视高职教育迅猛发展的现状，不重视对现代人力资源管理相关理论的认真学习及深入思考。在管理中基本上仍是沿用过去的模式，依然强调“管”而不是“服务”，在这样的理论水平支撑下，高职院校的人力资源管理要真正做到“以人为本”也是很难的。 　　3.机制滞后，造成人力资源浪费。在专业设置上，高职院校几乎完全是跟随市场的变化而变化，这就使得高职院校普遍存在短线专业比较多、热门专业比较多、新兴专业比较多的现象。与此相应，新的专业需要新的专业教师、教学骨干，除了在已有的师资队伍中选拔培训之外，高职院校普遍采取了从社会和其他高校引进高学历、高职称人才的做法，而一旦这些新设置的专业不再是市场的主流需求，新引进的教师在现行的管理机制下就只能是转行或者被“闲置”，从而造成人力资源的严重浪费。另外，由于受到解决教职工后顾之忧的思路影响，学校每年还必须引进大批非教学人员，这些人员由于缺乏系统的潜能开发和合理调配，出现大量的隐形过剩现象。而由于长期计划经济特征的影响，这些非教学人员难以流动，使他们心中形成与临时工相比所具有的潜在的优越感及无为感，造成一种富有连带性质的恶性循环，助长懒惰心态的滋生与蔓延，产生思维的僵化，对改革与发展形成一种韧性抗拒。同时，由于在管理中缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了学校员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。 　　 　　二、改进高职院校人力资源管理的对策思考 　　 　　 　　1.转变观念，真正实现“以人为本”。要实现高职院校人力资源管理方式、管理目的和管理结果的转变，必须先实现管理观念的转变。 　　首先，高职院校的决策者们在面对人才流动的大趋势时应树立开放的人才观和人力资源观，确立“既求所有，更求所用；既求所在，更求所得”的引才用才观念，紧紧围绕学科建设的需要，综合采用“学术带头人个体引进与学科梯队成建制引进相结合”、“全时教师引进与非全时教师引进相结合”、“‘刚性流动’与‘柔性流动’相结合”等措施，改善人力资源能力结构，加快人力资源能力建设。 　　其次，高职院校人事部门管理者要适应学院发展的需求，树立服务意识，转变过去所扮演的单一角色，真正成为现代人力资源管理的践行者，加强人力资源管理理论的学习，在管理中着眼于全面、长期、系统的组织战略，协助决策者制定学院的整体目标和发展战略，对长期的人力资源需求进行预测与规划，制订中长期的人力资源培训、开发计划，设计合理的薪酬制度与福利政策，建立适合高职院校特点的人力资源管理的卓越模式，促进人与组织的共同发展。 　　再次，高职院校的教职员工要树立竞争意识、忧患意识。长期以来，教师职业“终身制”和“身份制”的观念在人们头脑里还根深蒂固，事实上，随着未来高中毕业生人数地逐步减少，高校的招生大战在所难免，而且高职院校必然是最先受到冲击的，因此，高职院校的教职员工必须转变观念，树立竞争意识和忧患意识，充分认