人本理念跟人力资源管理优秀企业的解决方案计划.pptVIP

人本理念与人力资源管理 教育与超我 社会奖励的经验内化下来形成人的理想和对“意义”的追求，惩罚的经验内化下来形成人的责任感、道德感，人的价值观则是奖励和惩罚共同经验的沉淀。这种经验的内化在人的一生中一刻也不会停止，从出生开始，直至死亡才结束。奖励和惩罚的经验既可以是自己的直接经验，也可以是间接的经验。 教育与超我 一切有利于唤醒人性本我或者有利于内化社会价值的环境刺激，都会影响人的超我的形成与发展。因此影响超我形成的因素是全方位的：家庭、学校、单位、朋友、书籍、影视，甚至只在口头流传的故事等，都可能影响超我的形成。显然，后天教育水平越高，个人受到的直接或间接影响越大，唤醒与内化就越充分，超我强度就越大。 知识工作者的“超我” 教育水平较高者，例如，知识工作者，不仅通过实践与社会接触，而且通过书籍、课堂、研究、思考，在更深的层次与社会接触，无论接触的深度还是广度，都是非知识工作者所能比拟的； 因为他们有更强的“自我”，更强的能力，无论因适应社会而“双赢”的机会，还是因违背社会而“内省”的机会，都比非知识工作者多得多； 这一切，都可能使知识工作者有更高的社会理想，高的社会道德。 知识工作者的超我，具有较高的水平。 关于心理结构与教育关系的假设 不同教育水平的人的心理结构 不同教育水平的人的行为特点 一个博士（以A表示）的自我和超我强度比小学文化程度的人（以B表示）的自我和超我强度要强得多。也就是说，博士的自我动力和超我动力比小学文化程度的人的自我动力和超我动力要强得多。就象煤炭的热量比树叶的热量要高得多一样，其燃点自然也高。点燃煤炭需要的温度比点燃树叶需要的温度要高许多。 不同教育水平的人的行为特点 同样，把博士激励到发挥80%的能力，比把小学文化的人激励到发挥80%的能力，需要更强的激励性刺激。这种较强的刺激可能是更多的工资报酬、更多的尊重理解、更高的成就激励、更多的机会需要、更强的文化价值的追求。每月2000元的工资对没有什么特长的小学文化的人是一个很强的激励，但是对一个博士就没有什么激励作用。 不同教育水平的人的行为特点 同样原理，企业崇高的宗旨与价值追求对博士可能是强激励因素，而对一个普通的民工激励作用可能不太大。因此，在设计企业制度体系与文化体系时，必须紧密结合知识员工的心理特点和行为动力体系的特点，从自我动力的启动和超我动力的启动着手。 关于使命 领导者的首要任务是重视、审视使命，使命表达了我们从事的工作是为了什么？不是做什么或怎么做？ ————彼得·德鲁克 “超我”引导下的行为 更加重视组织的宗旨； 更加重视组织事业的目标； 更加重视组织的核心价值观； 更加重视组织领导者的理念； 更加重视组织领导者的人格魅力； 更容易产生“士为知己者死”的心理； 针对“超我”的管理 企业文化体系的建构 服务社会的宗旨与目标的确立 企业核心价值观体系的确立 企业价值观体系的作用方式 …… 领导者个人人格修养的提升 个人理想和事业的追求 个人社会道德、职业道德和伦理道德的提升 …… 知识工作者管理与激励 知识工作者，特别是高级知识工作者，他不是打工者，而是事业的加盟者； 对于他们，不是老板用“资本雇佣劳动”，而是知识工作者用“知识雇佣资本”； 在理念与制度上，处理好管理者与知识工作者的关系；处理好知识工作者的“劳动报酬”与“知识报酬”的关系。 知识工作者管理与激励 在报酬上，除了与一般员工一样，重视他们的外在报酬，还要特别重视他们的内在报酬； 在目标上，更加强调个人目标与组织目标的整合； 在职业生涯管理上，更加重视知识工作者自身的职业发展和事业发展； 管理手段上，要更加重视行为管理与心理管理的结合；更加重视知识工作者的动机激发与潜能挖掘；尽量淡化“被管”的感觉； 在企业文化上，要更加强调文化价值观和理念的共享；更加重视共同原景的建设。 九、人本理念与领导艺术 （一）一个理念 （二）两个目标 1、提升企业发展空间 2、提升员工个人发展空间 （三）三个任务 1、制定目标 2、制定规范 3、用人 （四）四个素质 1、智商 2、情商 3、逆境商 4、生命商 （五）五个影响力 1、强制权 2、奖励权 3、法定权 4、专长 5、品德 问题 1、我公司最辉煌、最成功的是哪一段时间，辉煌、成功到什么程度？ 2、导致我们成功的因素是什么？其中外部因素是什么？内部因素是什么？ 3、现在，这些因素还具备吗？ 4、怎样才能使成功因素持续下去？ ?? 问题 5、目前企业发展的最大瓶颈是什么？ 6、造成这些瓶颈的因素有哪些？其中自身可控因素是什么？ 7、自身可控因素中，哪些是客观因素？哪些是主观因素？