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企业内部冲突总结 　　摘要：企业内部人力资源结构日益多元化，随之导致的企业内部冲突层出不穷。同时，关于企业内部冲突的研究也逐步丰富起来。文章在对冲突的内涵，企业内部冲突的内涵及其维度，企业内部冲突的不同观点和处理方式进行综述的基础上，提出企业内部冲突逐步走向量化研究的同时，忽视了对过程变量的控制。 　　关键词：企业内部冲突；企业内部冲突测量；企业内部冲突管理方式 　　1.冲突及企业内部冲突的内涵 　　1.1冲突的内涵 　　人们对于冲突的研究由来已久，但学者们见仁见智，对冲突的定义莫衷一是。心理学家库尔特?勒温（Lewin，1935）认为：方向相反而强度相当的两种以上的力量共同作用于一点，此时的情境即是冲突；人类学家布朗（Brown）认为：冲突是一种状态，该状态要求至少同时出现两个以上的并且互不两立的动机、目标、态度或反应倾向。社会学家刘易斯?科塞认为：冲突就是一种为了价值以及争夺一定地位、权力、资源，进而促使对手受损或被消灭的斗争。经济学家克里斯托弗?R?托马斯认为：冲突是一方感到另一方损害了或者打算损害自己的利益时所开始的过程。管理学家路易斯?庞迪（Pondy，1967）认为：冲突最好被理解为组织行为的一种动态过程。 　　综上可见，有鉴于学科背景的不同，有关冲突的确定定义尚未尘埃落定。出于研究需要，本文倾向于采用庞迪的观点。 　　1.2企业内部冲突的内涵 　　企业内部冲突是冲突现象在企业内环境中的实例化。一般的，管理学界视企业内部冲突为企业内部的组织冲突。决策理论学派的创始人西蒙认为，组织冲突是一种难以选择的境地，通常这种情况是由于组织的决策标准机制遭到破坏而引起的，并最终使得个体或团体陷于困境。美国著名管理学家斯蒂芬?P?罗宾斯则认为，组织冲突是一种过程，这种过程始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或者将要产生消极影响。 　　企业内部冲突是企业内环境中的组织冲突，是一个动态的过程，体现在个体、群体、组织三者之间一种难以选择的状态。同时，该状态在战略、企业文化、制度、企业目标、领导者干涉和员工利益诉求等第三方影响因素下，趋于解决或者爆发。 　　2.企业内部冲突的测量 　　2.1二维测量模型 　　冲突的二维模型应用最为广泛，主要有以下几种划分：1）行为科学家杜步尔将冲突划分为实质冲突和情绪冲突两种。前者与组织因素相关，后者与个人因素相关。组织冲突就是一种实质冲突。刘仁军根据该维度划分对组织冲突进行实证研究发现，组织冲突主要通过非工作原因冲突，高管之间的冲突和冲突程度和水平来体现。同时，管理层次多以及工作流程的较低依存性都进一步强调了组织冲突。另外，相较基层而言，高层间更容易产生冲突。2）Witteman（1991）界定的两种冲突是有成效的冲突和毫无意义的冲突。其中，对企业内的某些想法进行批评性评价的行为称为有成效的冲突；仅观察其他员工行为以及个性却不做任何评价，即使该行为或者个性不符合道德要求或者伤害企业利益，这种行为称为毫无意义的冲突。3）Jehn（1995）认为企业内部冲突主要分为任务冲突与关系冲突，并开发出相应的任务冲突与关系冲突的二维量表。陈晓红等（2010）以任务冲突和关系冲突作为中介变量，重点研究竞争型冲突管理策略对团队绩效的影响，发现任务冲突与团队绩效显著正相关，而关系冲突与团队绩效显著负相关；竞争型冲突管理策略通过增加关系冲突进而降低团队绩效，但竞争型冲突管理策略与任务冲突并没有显著关系。 　　2.2三维测量模型 　　三维模型是Jehn于2001年对其开发的任务冲突与关系冲突二维模型进行拓展的成果，三维模型所拓展的第三维度称为过程冲突，主要指企业员工由于不同的认知，在实现工作任务的路径上产生的冲突。北交大博士张涛（2009）曾应用三维模型研究团队冲突对团队绩效的影响。总的来说，过程冲突维度相对起步较晚，国内在过程冲突方面的研究比较少，应用更少。 　　3.企业内部冲突的不同观点 　　从20世纪30年代至今，对冲突观点的界定经历了三个重要阶段。企业内部冲突脱胎于冲突理论，对其功能性或者破坏性的界定一直深受冲突观点发展的影响。 　　3.1企业内部冲突传统观点 　　该观点认为，企业内环境下的所有冲突都带有破坏性，企业应该彻底清除冲突。盛行于20世纪50年代的人群关系学说间接支持该观点。该学说主张组织通过人际关系协调消除企业内部矛盾对立。1993年，Deutsch认为，冲突存在是因为不相容的行动，一个行动不相容是因其阻挠、干扰、妨碍其他运行而使效益低下。路易斯?庞迪认为，冲突是组织内的一项成本，不仅导致组织出现一种不平衡状态，而且为组织解决该困境带来压力。 　　3.2企业内部冲突人际关系观点 　　企业内部冲突的人际关系观点（Human Relations view o