论人力资源管理中的薪酬机制分析咨询行业薪酬分析及探讨zol7jb26.doc

论人力资源管理中的薪酬机制分析--咨询行业薪酬分析及探讨 人力资源管理师论文范本 论人力资源管理中的薪酬机制分析----咨询行业薪酬分析及探讨摘要:我国的咨询行业发展迅猛,1999 年我国工商注册的有咨询业务的公 司大已多达 13 万家,他们为企业提供各种各样的咨询服务。但从总体上看,我 国咨询业尚处于初级阶段,在薪酬上面还存在着不少的问题。本文在深入分析咨 询业内涵的基础之上,进而分析我国咨询业存在的薪酬问题,并提出相应的解决 措施,为我国咨询业的进一步良好发展提供参考。 关键字:咨询现状 薪酬 合理的薪酬只要人力是资源, 只要资源的价值需要用货币来表示, 企业及任何组 织的薪酬制度的设计和完善就注定是人力资源管理提升的一个重要方面。随着 市场经济、商品社会的不断发展,咨询企业的行业地位日渐提高,而薪酬管理和 薪酬体系就成为了咨询企业的重要问题,下面笔者通过自身了解并结合所学,从 以下五个方面进行说明: 一、当今咨询行业现状 咨询业是市场经济的产物,市场经济的完善与发展必然带来咨询行业的发 展,随着知识经济时代的到来,人们认识到了信息和知识的重要性,产生了更多 的咨询需求,咨询业的社会地位有了相应的提高。管理咨询在中国兴起,并呈现 出广阔的发展前景。 经过 10 余年的培育和发展,我国管理咨询市场不断扩大。而近几年来管理 咨询业更经历了高速成长和扩张的黄金时期。2002?2003 年,管理咨询公司新 增客户数量以每年超过 10%的速度递增,至 2003 年已有 49.9%的上市公司接 受过管理咨询服务。随着市场的扩大,我国管理咨询公司的数量也呈急剧增长之 势。① 因为咨询行业的高速发展,所以建立一套“对内具有公平性,对外具有竞争 力”的薪酬体系,是目前我国很多咨询公司的当务之急。 薪酬机制分析与设计是现代企业管理的重要环节,它关系到员工的切身利益 和企业的发展前景。薪酬机制分析与设计在咨询行业还是一个新的课题。 二. 薪酬机制分析与设计的原则和思路 中国咨询行业发展历史不长,但竞争已经相当激烈。人才的竞争已经成为企 业一种重要的竞争手段。如何培养人才并留住人才是企业的重要课题。有些企业 一味地增加工资,或不断增加业务收入提成并希望以此留住人才。但这些方式能 否作为公司的长期管理手段呢?实际上,薪酬机制分析与设计不能单纯考虑一个 方面的问题,需要全面长远的眼光。一般来说,薪酬机制分析与设计需要遵循以 下几个原则: 1、企业发展战略导向原则。强调薪酬机制分析与设计要从企业发展战略高 度进行分析,制定薪酬政策和制度必须体现企业发展战略要求。要激发有助于企 业发展战略因素的成长和提高,遏制、消退和淘汰企业发展战略的不利因素。企 业在设计薪酬时,要客观分析哪些因素重要,哪些因素次重要,哪些因素无足轻 重,并根据科学的参照标准,给予这些因素一定的权重,以此作为薪酬标准的依 据。 2、激励作用原则。强调薪酬机制分析与设计要充分考虑薪酬所带来的激励 作用,包括实质性激励和精神性激励。实质性激励主要是指能产生明显效果的激 励方式,比如增加提成比例或者增加奖金等;精神性激励主要是指根据员工工作 性质,以一定方式体现的带有象征性的激励,比如对拥有某些资格的人给予一定 补贴。设计薪酬还必须分析企业薪酬与激励效果之间投入产出比例关系,使薪酬 设计获得最大的激励效果。要短期激励和长期激励相结合,不断满足员工生存和 发展的需要,吸引更多高级人才。 3、建立以市场和业绩为导向的薪酬管理机制。企业设计薪酬时,要参照人 力资源市场价位,引入人力资源市场价格机制,重点向关键岗位和关键人才倾斜。 降低与市场价位接近且操作简单岗位的增加酬薪幅度,适当拉大岗位间工资差 别。同时既要体现员工劳动价值又要考虑企业成本支出。企业在设计薪酬时,需 要处理好人力资源管理与企业发展战略、企业发展与员工发展以及员工创造与员 工待遇之间的三个矛盾。 4、平衡外部竞争性和内部协调性的原则。外部竞争性强调企业在设计薪酬 时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平,企业薪酬设计 与同行业的同类人才相比具有一致性。保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的 竞争力,能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。内部协调性强 调企业在设计薪酬时要协调好几个关系:一是横向协调关系,即企业所有员工之 间的薪酬标准、尺度应该是一致的;二是纵向协调关系,即企业设计薪酬时必须 考虑到历史的延续性,一般情况下,一个员工过去、现在乃至将来收入标准体系 应该基本上是一致并有所增长的,过去现在将来能协调一致。工资有一个刚性问 题,员工工资水平在正常情况下只能涨,不能跌,否则会引起员工很大的不满。 三、薪酬定位的基本过程: 1、内部环境审视:对